Общение в коллективе занимает основную часть нашего времени, будь - то школа, работа или обычная компания друзей. Поэтому очень важно, налаживая контакты среди окружающих тебя людей, установить некие правила.
Соблюдая эти простые правила, можно довольно легко наладить отношение внутри коллектива.
Каково - бы не было мнение окружающих — оно имеет место быть. Будь оно позитивным или негативным, нужно спокойно и рассудительно отнестись к высказыванию.
Выражаясь нецензурной лексикой, неприятными фразами, человек отражает весь свой негатив, что вносит в коллектив нездоровую обстановку.
Очень часто у твоего окружения бывают жизненные неурядицы, связанные с бытовыми ситуациями, психологическими травмами, или же просто моральная поддержка. Помогая в решении данных проблем, появляется доверие, уважение и чувство значимости человека для общества, что, конечно же, благоприятно отразится в дружеской атмосфере.
Проявляя пунктуальность и требуя этого от остальных в коллективе появляется надежность, уверенность в собственных силах, ощущение комфорта и спокойствия.
Самое главное и важное в данных правилах — это, конечно же, верность и преданность друзьям. Надежные друзья способны пережить любые жизненные ситуации, тем более, что настоящая дружба последнее время становится редкостью. В отношениях с коллективом людей совершай поступки, говорящие о твоей искренности, которые ты хотел - бы увидеть по отношению к себе. Стараясь своим поведение никого не обижать, не ставить в неловкие ситуации, ты показываешь прекрасный пример для подражания, возможно, даже становишься лидером. Ведь коллектив подразумевает собой не только количество человек, а еще и умение взаимного общения среди людей, которых сближают одни цели и интересы.
Чтобы правильно вести себя в офисе, необходимо, прежде всего, знать этические нормы. Для бесконфликтного общения это обязательное условие. Этическая сторона очень важна в каждом человеке, и она включает много факторов. При общении с коллегами должен присутствовать такт.
Служебный этикет – это часть общего этикета, которая отвечает за форму взаимоотношений между людьми во время трудовой деятельности. Определяет, в какой форме происходит общение между членами коллектива по отношению друг к другу и начальству, по отношению к клиентам организации. Это касается непосредственного общения, переписки, телефонных разговоров.
Спецификой, отличающей деловой этикет от общего, является выдвижение на первый план не возраста или пола, а должности, которая и определяет порядок и форму общения.
В основном это касается офисных сотрудников, так называемых «белых воротничков», работников коммунальных предприятий, сферы обслуживания и им подобных. Хотя формально распространяется на все сферы трудовой деятельности, вряд ли получится наблюдать его соблюдение в агропромышленной или металлургической отрасли. Так сложилось, что люди, работающие в физически тяжелых и опасных условиях, приходят к более тесным отношениям и зачастую общаются за рамками строгих условностей.
В функциональном плане служебный этикет преследует такие цели, как:
Воплощаются эти функции в таких конкретных формах:
Общие правила выражаются в соблюдении следующих принципов:
Взаимоотношения в коллективе можно классифицировать по следующим категориям.
Для эффективной работы любого количества людей, занятых одним делом, главное – это умелое руководство. Не зря говорят: «Лучше стадо баранов под управлением льва, чем стадо львов под управлением барана». Поэтому особенно важен положительный пример со стороны начальства. Управление коллективом можно разделить на три части:
Стоит отметить, что существует две основные воспитательные модели:
Вторая модель трудно воспринимается. Не важно, какие методики управления персоналом используются, если наглядно будет подаваться плохой пример, именно он будет руководством к действию для большинства. Поэтому третий пункт – «Личное поведение руководителя» – является критическим моментом.
Чтобы создать плодотворную почву для работы вверенного коллектива, следует делать следующее:
Будьте принципиальны, но не догматичны. Нет порядков, отражающих все возможные стечения различных факторов. Относитесь к подчиненным конкретно, а не как печатный станок к бумаге.
Когда приходит новый сотрудник, коллектив со своей средой уже сформирован. В однородную массу добавляется новый элемент. С одной стороны, вопрос в том, как поведет себя новичок, если местная атмосфера окажется неподходящей. В таком случае он либо адаптируется, либо отторгнется, станет изгоем. С другой стороны, для коллектива это также непростая ситуация. Новый сотрудник воспринимается с опасением и недоверием.
Не являясь частью местной иерархии, он провоцирует новое ранжирование, к которому особенно негативно отнесутся владельцы мест под солнцем. Поэтому, приходя в новый коллектив, важно следующее:
Таким образом, можно выделить следующие качества, акцент на которых поможет в адаптации на новом месте:
Главными ошибками в таком случае будут:
Такая взаимосвязь, прежде всего, опирается на принцип равенства. Соответственно, общение должно проходить в таком ключе:
Каждый отрабатывает свой хлеб, но споткнувшихся бросать не разумно.
Специфика взаимодействия между мужчиной и женщиной в деловой среде отличается от общепринятого этикета. Ранжирование происходит только на основании должности, и любые проявления сексизма в современном бизнесе строго не приветствуются. Тем не менее гендерные различия все-таки оказывают влияние на этикет общения разнополых сотрудников, а эстетическая сторона влияет не некоторые особенности, которые можно выделить:
Хотя женщины и завоевали равноправное отношение с мужчинами, хорошим тоном остается уступание места, помощь в передвижении тяжелых предметов, обслуживание за столом во время обеденного перерыва: подача блюд, отодвигание стула при посадке и другое.
О том, как правильно выстраивать отношения с коллективом на работе, смотрите в следующем видео.
Чтобы правильно вести себя в офисе, необходимо, прежде всего, знать этические нормы. Для бесконфликтного общения это обязательное условие. Этическая сторона очень важна в каждом человеке, и она включает много факторов. При общении с коллегами должен присутствовать такт.
Служебный этикет – это часть общего этикета, которая отвечает за форму взаимоотношений между людьми во время трудовой деятельности. Определяет, в какой форме происходит общение между членами коллектива по отношению друг к другу и начальству, по отношению к клиентам организации. Это касается непосредственного общения, переписки, телефонных разговоров.
Спецификой, отличающей деловой этикет от общего, является выдвижение на первый план не возраста или пола, а должности, которая и определяет порядок и форму общения.
В основном это касается офисных сотрудников, так называемых «белых воротничков», работников коммунальных предприятий, сферы обслуживания и им подобных. Хотя формально распространяется на все сферы трудовой деятельности, вряд ли получится наблюдать его соблюдение в агропромышленной или металлургической отрасли. Так сложилось, что люди, работающие в физически тяжелых и опасных условиях, приходят к более тесным отношениям и зачастую общаются за рамками строгих условностей.
В функциональном плане служебный этикет преследует такие цели, как:
Воплощаются эти функции в таких конкретных формах:
Общие правила выражаются в соблюдении следующих принципов:
Взаимоотношения в коллективе можно классифицировать по следующим категориям.
Для эффективной работы любого количества людей, занятых одним делом, главное – это умелое руководство. Не зря говорят: «Лучше стадо баранов под управлением льва, чем стадо львов под управлением барана». Поэтому особенно важен положительный пример со стороны начальства. Управление коллективом можно разделить на три части:
Стоит отметить, что существует две основные воспитательные модели:
Вторая модель трудно воспринимается. Не важно, какие методики управления персоналом используются, если наглядно будет подаваться плохой пример, именно он будет руководством к действию для большинства. Поэтому третий пункт – «Личное поведение руководителя» – является критическим моментом.
Чтобы создать плодотворную почву для работы вверенного коллектива, следует делать следующее:
Будьте принципиальны, но не догматичны. Нет порядков, отражающих все возможные стечения различных факторов. Относитесь к подчиненным конкретно, а не как печатный станок к бумаге.
Когда приходит новый сотрудник, коллектив со своей средой уже сформирован. В однородную массу добавляется новый элемент. С одной стороны, вопрос в том, как поведет себя новичок, если местная атмосфера окажется неподходящей. В таком случае он либо адаптируется, либо отторгнется, станет изгоем. С другой стороны, для коллектива это также непростая ситуация. Новый сотрудник воспринимается с опасением и недоверием.
Не являясь частью местной иерархии, он провоцирует новое ранжирование, к которому особенно негативно отнесутся владельцы мест под солнцем. Поэтому, приходя в новый коллектив, важно следующее:
Таким образом, можно выделить следующие качества, акцент на которых поможет в адаптации на новом месте:
Главными ошибками в таком случае будут:
Такая взаимосвязь, прежде всего, опирается на принцип равенства. Соответственно, общение должно проходить в таком ключе:
Каждый отрабатывает свой хлеб, но споткнувшихся бросать не разумно.
Специфика взаимодействия между мужчиной и женщиной в деловой среде отличается от общепринятого этикета. Ранжирование происходит только на основании должности, и любые проявления сексизма в современном бизнесе строго не приветствуются. Тем не менее гендерные различия все-таки оказывают влияние на этикет общения разнополых сотрудников, а эстетическая сторона влияет не некоторые особенности, которые можно выделить:
Хотя женщины и завоевали равноправное отношение с мужчинами, хорошим тоном остается уступание места, помощь в передвижении тяжелых предметов, обслуживание за столом во время обеденного перерыва: подача блюд, отодвигание стула при посадке и другое.
О том, как правильно выстраивать отношения с коллективом на работе, смотрите в следующем видео.
Чтобы правильно вести себя в офисе, необходимо, прежде всего, знать этические нормы. Для бесконфликтного общения это обязательное условие. Этическая сторона очень важна в каждом человеке, и она включает много факторов. При общении с коллегами должен присутствовать такт.
Служебный этикет – это часть общего этикета, которая отвечает за форму взаимоотношений между людьми во время трудовой деятельности. Определяет, в какой форме происходит общение между членами коллектива по отношению друг к другу и начальству, по отношению к клиентам организации. Это касается непосредственного общения, переписки, телефонных разговоров.
Спецификой, отличающей деловой этикет от общего, является выдвижение на первый план не возраста или пола, а должности, которая и определяет порядок и форму общения.
В основном это касается офисных сотрудников, так называемых «белых воротничков», работников коммунальных предприятий, сферы обслуживания и им подобных. Хотя формально распространяется на все сферы трудовой деятельности, вряд ли получится наблюдать его соблюдение в агропромышленной или металлургической отрасли. Так сложилось, что люди, работающие в физически тяжелых и опасных условиях, приходят к более тесным отношениям и зачастую общаются за рамками строгих условностей.
В функциональном плане служебный этикет преследует такие цели, как:
Воплощаются эти функции в таких конкретных формах:
Общие правила выражаются в соблюдении следующих принципов:
Взаимоотношения в коллективе можно классифицировать по следующим категориям.
Для эффективной работы любого количества людей, занятых одним делом, главное – это умелое руководство. Не зря говорят: «Лучше стадо баранов под управлением льва, чем стадо львов под управлением барана». Поэтому особенно важен положительный пример со стороны начальства. Управление коллективом можно разделить на три части:
Стоит отметить, что существует две основные воспитательные модели:
Вторая модель трудно воспринимается. Не важно, какие методики управления персоналом используются, если наглядно будет подаваться плохой пример, именно он будет руководством к действию для большинства. Поэтому третий пункт – «Личное поведение руководителя» – является критическим моментом.
Чтобы создать плодотворную почву для работы вверенного коллектива, следует делать следующее:
Будьте принципиальны, но не догматичны. Нет порядков, отражающих все возможные стечения различных факторов. Относитесь к подчиненным конкретно, а не как печатный станок к бумаге.
Когда приходит новый сотрудник, коллектив со своей средой уже сформирован. В однородную массу добавляется новый элемент. С одной стороны, вопрос в том, как поведет себя новичок, если местная атмосфера окажется неподходящей. В таком случае он либо адаптируется, либо отторгнется, станет изгоем. С другой стороны, для коллектива это также непростая ситуация. Новый сотрудник воспринимается с опасением и недоверием.
Не являясь частью местной иерархии, он провоцирует новое ранжирование, к которому особенно негативно отнесутся владельцы мест под солнцем. Поэтому, приходя в новый коллектив, важно следующее:
Таким образом, можно выделить следующие качества, акцент на которых поможет в адаптации на новом месте:
Главными ошибками в таком случае будут:
Такая взаимосвязь, прежде всего, опирается на принцип равенства. Соответственно, общение должно проходить в таком ключе:
Каждый отрабатывает свой хлеб, но споткнувшихся бросать не разумно.
Специфика взаимодействия между мужчиной и женщиной в деловой среде отличается от общепринятого этикета. Ранжирование происходит только на основании должности, и любые проявления сексизма в современном бизнесе строго не приветствуются. Тем не менее гендерные различия все-таки оказывают влияние на этикет общения разнополых сотрудников, а эстетическая сторона влияет не некоторые особенности, которые можно выделить:
Хотя женщины и завоевали равноправное отношение с мужчинами, хорошим тоном остается уступание места, помощь в передвижении тяжелых предметов, обслуживание за столом во время обеденного перерыва: подача блюд, отодвигание стула при посадке и другое.
О том, как правильно выстраивать отношения с коллективом на работе, смотрите в следующем видео.
Чтобы правильно вести себя в офисе, необходимо, прежде всего, знать этические нормы. Для бесконфликтного общения это обязательное условие. Этическая сторона очень важна в каждом человеке, и она включает много факторов. При общении с коллегами должен присутствовать такт.
Служебный этикет – это часть общего этикета, которая отвечает за форму взаимоотношений между людьми во время трудовой деятельности. Определяет, в какой форме происходит общение между членами коллектива по отношению друг к другу и начальству, по отношению к клиентам организации. Это касается непосредственного общения, переписки, телефонных разговоров.
Спецификой, отличающей деловой этикет от общего, является выдвижение на первый план не возраста или пола, а должности, которая и определяет порядок и форму общения.
В основном это касается офисных сотрудников, так называемых «белых воротничков», работников коммунальных предприятий, сферы обслуживания и им подобных. Хотя формально распространяется на все сферы трудовой деятельности, вряд ли получится наблюдать его соблюдение в агропромышленной или металлургической отрасли. Так сложилось, что люди, работающие в физически тяжелых и опасных условиях, приходят к более тесным отношениям и зачастую общаются за рамками строгих условностей.
В функциональном плане служебный этикет преследует такие цели, как:
Воплощаются эти функции в таких конкретных формах:
Общие правила выражаются в соблюдении следующих принципов:
Взаимоотношения в коллективе можно классифицировать по следующим категориям.
Для эффективной работы любого количества людей, занятых одним делом, главное – это умелое руководство. Не зря говорят: «Лучше стадо баранов под управлением льва, чем стадо львов под управлением барана». Поэтому особенно важен положительный пример со стороны начальства. Управление коллективом можно разделить на три части:
Стоит отметить, что существует две основные воспитательные модели:
Вторая модель трудно воспринимается. Не важно, какие методики управления персоналом используются, если наглядно будет подаваться плохой пример, именно он будет руководством к действию для большинства. Поэтому третий пункт – «Личное поведение руководителя» – является критическим моментом.
Чтобы создать плодотворную почву для работы вверенного коллектива, следует делать следующее:
Будьте принципиальны, но не догматичны. Нет порядков, отражающих все возможные стечения различных факторов. Относитесь к подчиненным конкретно, а не как печатный станок к бумаге.
Когда приходит новый сотрудник, коллектив со своей средой уже сформирован. В однородную массу добавляется новый элемент. С одной стороны, вопрос в том, как поведет себя новичок, если местная атмосфера окажется неподходящей. В таком случае он либо адаптируется, либо отторгнется, станет изгоем. С другой стороны, для коллектива это также непростая ситуация. Новый сотрудник воспринимается с опасением и недоверием.
Не являясь частью местной иерархии, он провоцирует новое ранжирование, к которому особенно негативно отнесутся владельцы мест под солнцем. Поэтому, приходя в новый коллектив, важно следующее:
Таким образом, можно выделить следующие качества, акцент на которых поможет в адаптации на новом месте:
Главными ошибками в таком случае будут:
Такая взаимосвязь, прежде всего, опирается на принцип равенства. Соответственно, общение должно проходить в таком ключе:
Каждый отрабатывает свой хлеб, но споткнувшихся бросать не разумно.
Специфика взаимодействия между мужчиной и женщиной в деловой среде отличается от общепринятого этикета. Ранжирование происходит только на основании должности, и любые проявления сексизма в современном бизнесе строго не приветствуются. Тем не менее гендерные различия все-таки оказывают влияние на этикет общения разнополых сотрудников, а эстетическая сторона влияет не некоторые особенности, которые можно выделить:
Хотя женщины и завоевали равноправное отношение с мужчинами, хорошим тоном остается уступание места, помощь в передвижении тяжелых предметов, обслуживание за столом во время обеденного перерыва: подача блюд, отодвигание стула при посадке и другое.
О том, как правильно выстраивать отношения с коллективом на работе, смотрите в следующем видео.
Правила поведения в коллективе являются одной из важнейших составляющих в любом учреждении. Человек, который хочет добиться взаимопонимания с коллегами и продвинуться по карьерной лестнице, должен соблюдать такие правила неукоснительно. Многие компании уже прописывают требования к поведению и внешнему виду своих подчиненных. Поэтому при устройстве на работу стоит заранее о них узнать.
Этикет в России стал более жестко регулироваться и повсеместно внедряться еще при Петре I. В начале 18 века в нашей стране стали перенимать правила поведения с запада. Долгое время был поиск компромисса и внедрение подходящих для менталитета наших сограждан правил. Со временем этикет стал разделяться на светский, военный, религиозный и служебный.
Служебный этикет – это правила поведения в коллективе, которые выражаются в выполнении определенных требований профессионального общения в конкретной организации. Это наиболее часто встречающее определение или понятие делового этикета.
Существует несколько видов делового этикета.
При написании электронного письма допускается использование смайлов.
Правила поведения в коллективе для всех должны быть одинаковыми. Каждый сотрудник должен уважать своего начальника и не относиться к нему враждебно. Сотрудник должен способствовать положительной атмосфере в коллективе. В процессе взаимоотношений между коллегами могут возникать спорные ситуации – стоит избегать их или стараться сглаживать острые углы.
В любом коллективе существуют свои правила. Они могут быть зафиксированы в корпоративном кодексе, а могут носить негласный характер. В некоторых учреждениях запрещено брать документы домой или пользоваться переносными запоминающими устройствами. К негласным правилам может относиться обязательное посещение корпоративных мероприятий и символические подарки коллегам на праздники. Важно следить за своей речью и не обсуждать других. Стоит внимательно выбирать темы для разговоров и не говорить слишком много о себе – это уже эстетическая сторона в воспитании и поведении каждого конкретного человека.
Правила взаимоотношений руководителя и подчинённого острого регламентированы. С руководителем и всеми вышестоящими по должности лицами нельзя общаться излишне фамильярно или переходить на «ты».
В новом коллективе нужно узнать об основных правилах поведения – могут существовать особенности отношений между сотрудниками и руководителем. В отношении с коллегами нужно соблюдать такт. Важно знать о наличии дресс-кода в компании. В случае если необходимости покинуть рабочее место, стоит выяснить каким образом это оформляется: достаточно ли устно переговорить с руководителем или необходимо писать письменное заявление.
Офисная одежда играет немаловажную роль в деловом этикете. При выборе одежды для работы нужно соблюдать несколько правил:
Необходимо наличие сменной обуви в офисе. Руки должны быть всегда прикрыты. Менять одежду нужно ежедневно. Если мужчина или женщина носят костюм, то важна ежедневная смена сорочки.
Женщинам стоит избегать обилия украшений. Предпочтение стоит отдавать одной вещи, но из драгоценных металлов. Нельзя носить украшения поверх трикотажных и шерстяных вещей. Религиозную символику недопустимо носить напоказ. И один из самых основных моментов – парфюм. Желательно его полное отсутствие в дневное время, особенно если в кабинете находится несколько человек: запах туалетной воды может быть неприятен окружающим, а у некоторых даже вызывать приступы аллергической реакции.
Жесткое соблюдение дресс-кода осуществляется в основном в крупных компаниях. В некоторых учреждениях запрет существует только на джинсы. Есть учреждения, где дресс-кода нет как такового. Но это не означает, что не следует соблюдать элементарных правил в подборе своей одежды.
Функции сотрудника четко прописаны в должностной инструкции каждого конкретного сотрудника. В нем указываются режим работы, права и обязанности персонала. Организация труда на рабочем месте имеет важное значение.
Заходя в кабинет, нужно здороваться первым. Это касается общения с вышестоящими по должности людьми. Каждый сотрудник должен знать основы планирования рабочего времени и уметь распределять свое рабочее время и задачи грамотно. Важно соблюдать правила дресс-кода. Рабочее место является олицетворением самого сотрудника предприятия, которое само расскажет все о своем хозяине, поэтому его нужно всегда держать в чистоте и порядке.
Важно соблюдать все требования к документам: правильно заполнять официальный бланк организации, придерживаться корпоративного шрифта и интервалов. Структурированная и грамотная речь сотрудника – это основа его дальнейшего карьерного роста. При умении красиво говорить в дальнейшем будет несложно перенести свои мысли на бумагу в форме деловых писем.
Важно уметь принимать чужое мнение. Рабочая информация не должна обсуждаться за пределами офиса. Этому может способствовать и специальное распоряжение руководства о неразглашении информации.
На рабочем месте нужно работать, а не предаваться праздности. Человек, который хорошо работает и приносит доход своему учреждению, очень быстро растет по карьерной лестнице.
Большой удачей является у человека способность слышать других людей. В бизнесе – это очень важное качество. Если кратко, то такое умение помогает сделать выгодное предложение в нужный момент и значительно сэкономить деньги.
При работе с делегацией партнеров из другой страны стоит вспомнить об этикете данной национальности. Важно научиться искусству переговоров. Вначале нужно привлечь внимание собеседника, а затем довести его до конкретного результата.
Замечания подчиненному стоит делать наедине. А вот публичные замечания стоит оставить на тот момент, если с первого раза сотрудник не понял. Подчиненный обязан выполнять приказы непосредственного руководителя, но имеет право на высказывание своей точки зрения.
Личные отношения сотрудников, романы и ненависть очень мешают рабочему процессу – необходимо стараться поддерживать гармоничную атмосферу в коллективе. Важно уделять большое внимание своим жестам и словам. Стоит отметить, что рукопожатие является единственным допустимым тактильным контактом.
Важно учиться контролировать свои жесты и мимику, ведь они скажут о вас больше, чем любые слова.
Есть несколько правил, которые необходимо неукоснительно соблюдать, чтобы добиться успеха на работе. Рассмотрим основные из них:
В следующем видео смотрите основные правила этики в рабочем коллективе.
Правила поведения в коллективе являются одной из важнейших составляющих в любом учреждении. Человек, который хочет добиться взаимопонимания с коллегами и продвинуться по карьерной лестнице, должен соблюдать такие правила неукоснительно. Многие компании уже прописывают требования к поведению и внешнему виду своих подчиненных. Поэтому при устройстве на работу стоит заранее о них узнать.
Этикет в России стал более жестко регулироваться и повсеместно внедряться еще при Петре I. В начале 18 века в нашей стране стали перенимать правила поведения с запада. Долгое время был поиск компромисса и внедрение подходящих для менталитета наших сограждан правил. Со временем этикет стал разделяться на светский, военный, религиозный и служебный.
Служебный этикет – это правила поведения в коллективе, которые выражаются в выполнении определенных требований профессионального общения в конкретной организации. Это наиболее часто встречающее определение или понятие делового этикета.
Существует несколько видов делового этикета.
При написании электронного письма допускается использование смайлов.
Правила поведения в коллективе для всех должны быть одинаковыми. Каждый сотрудник должен уважать своего начальника и не относиться к нему враждебно. Сотрудник должен способствовать положительной атмосфере в коллективе. В процессе взаимоотношений между коллегами могут возникать спорные ситуации – стоит избегать их или стараться сглаживать острые углы.
В любом коллективе существуют свои правила. Они могут быть зафиксированы в корпоративном кодексе, а могут носить негласный характер. В некоторых учреждениях запрещено брать документы домой или пользоваться переносными запоминающими устройствами. К негласным правилам может относиться обязательное посещение корпоративных мероприятий и символические подарки коллегам на праздники. Важно следить за своей речью и не обсуждать других. Стоит внимательно выбирать темы для разговоров и не говорить слишком много о себе – это уже эстетическая сторона в воспитании и поведении каждого конкретного человека.
Правила взаимоотношений руководителя и подчинённого острого регламентированы. С руководителем и всеми вышестоящими по должности лицами нельзя общаться излишне фамильярно или переходить на «ты».
В новом коллективе нужно узнать об основных правилах поведения – могут существовать особенности отношений между сотрудниками и руководителем. В отношении с коллегами нужно соблюдать такт. Важно знать о наличии дресс-кода в компании. В случае если необходимости покинуть рабочее место, стоит выяснить каким образом это оформляется: достаточно ли устно переговорить с руководителем или необходимо писать письменное заявление.
Офисная одежда играет немаловажную роль в деловом этикете. При выборе одежды для работы нужно соблюдать несколько правил:
Необходимо наличие сменной обуви в офисе. Руки должны быть всегда прикрыты. Менять одежду нужно ежедневно. Если мужчина или женщина носят костюм, то важна ежедневная смена сорочки.
Женщинам стоит избегать обилия украшений. Предпочтение стоит отдавать одной вещи, но из драгоценных металлов. Нельзя носить украшения поверх трикотажных и шерстяных вещей. Религиозную символику недопустимо носить напоказ. И один из самых основных моментов – парфюм. Желательно его полное отсутствие в дневное время, особенно если в кабинете находится несколько человек: запах туалетной воды может быть неприятен окружающим, а у некоторых даже вызывать приступы аллергической реакции.
Жесткое соблюдение дресс-кода осуществляется в основном в крупных компаниях. В некоторых учреждениях запрет существует только на джинсы. Есть учреждения, где дресс-кода нет как такового. Но это не означает, что не следует соблюдать элементарных правил в подборе своей одежды.
Функции сотрудника четко прописаны в должностной инструкции каждого конкретного сотрудника. В нем указываются режим работы, права и обязанности персонала. Организация труда на рабочем месте имеет важное значение.
Заходя в кабинет, нужно здороваться первым. Это касается общения с вышестоящими по должности людьми. Каждый сотрудник должен знать основы планирования рабочего времени и уметь распределять свое рабочее время и задачи грамотно. Важно соблюдать правила дресс-кода. Рабочее место является олицетворением самого сотрудника предприятия, которое само расскажет все о своем хозяине, поэтому его нужно всегда держать в чистоте и порядке.
Важно соблюдать все требования к документам: правильно заполнять официальный бланк организации, придерживаться корпоративного шрифта и интервалов. Структурированная и грамотная речь сотрудника – это основа его дальнейшего карьерного роста. При умении красиво говорить в дальнейшем будет несложно перенести свои мысли на бумагу в форме деловых писем.
Важно уметь принимать чужое мнение. Рабочая информация не должна обсуждаться за пределами офиса. Этому может способствовать и специальное распоряжение руководства о неразглашении информации.
На рабочем месте нужно работать, а не предаваться праздности. Человек, который хорошо работает и приносит доход своему учреждению, очень быстро растет по карьерной лестнице.
Большой удачей является у человека способность слышать других людей. В бизнесе – это очень важное качество. Если кратко, то такое умение помогает сделать выгодное предложение в нужный момент и значительно сэкономить деньги.
При работе с делегацией партнеров из другой страны стоит вспомнить об этикете данной национальности. Важно научиться искусству переговоров. Вначале нужно привлечь внимание собеседника, а затем довести его до конкретного результата.
Замечания подчиненному стоит делать наедине. А вот публичные замечания стоит оставить на тот момент, если с первого раза сотрудник не понял. Подчиненный обязан выполнять приказы непосредственного руководителя, но имеет право на высказывание своей точки зрения.
Личные отношения сотрудников, романы и ненависть очень мешают рабочему процессу – необходимо стараться поддерживать гармоничную атмосферу в коллективе. Важно уделять большое внимание своим жестам и словам. Стоит отметить, что рукопожатие является единственным допустимым тактильным контактом.
Важно учиться контролировать свои жесты и мимику, ведь они скажут о вас больше, чем любые слова.
Есть несколько правил, которые необходимо неукоснительно соблюдать, чтобы добиться успеха на работе. Рассмотрим основные из них:
В следующем видео смотрите основные правила этики в рабочем коллективе.
90,000 7 токсичного поведения в команде ИТ-руководители должны устранить - ComputerworldКогда член ИТ-команды начинает вести себя ненадлежащим образом, производительность и продуктивность, скорее всего, пострадают. Мы предлагаем, как обнаружить и устранить деструктивные установки до того, как они укоренятся.
Cyano66 / Getty Images
Точно так же, как удовлетворенная и мотивированная ИТ-команда, как правило, эффективна, инновационна и высокопродуктивна, токсичный персонал обречен спорить, упускать цели и испытывать сбои, которые не имеют ничего общего с позитивной трансформацией.
Токсичное поведение в команде — это проблема, с которой почти все ИТ-руководители сталкиваются в какой-то момент своей карьеры, скорее всего, не раз и в разных формах. Вот наше краткое изложение семи распространенных типов токсичного поведения в команде и способов их устранения до того, как будет нанесен серьезный долгосрочный вред.
См. также:
Грубое поведение может мгновенно разрушить команду, разрушив сотрудничество, задержав проекты и поставив под угрозу психическую безопасность членов команды, говорит Биньямин Купер, научный сотрудник Университета Карнеги-Меллона в Школе бизнеса Теппера.«Грубость включает в себя такое поведение, как принижение и унижающие достоинство комментарии, оскорбления, закатывание глаз, приписывание чужой работы или исключение кого-либо из офисного товарищества», — отмечает она.
Грубость влияет на людей, не входящих в непосредственную целевую аудиторию, потенциально заражая всю команду или отдел. «Как только грубое поведение имеет место, негативные мысли легко проникают в головы людей и остаются там, трансформируясь в негативное поведение», — говорит Купер.
При приеме на работу часто наблюдается грубое поведение. «Интервью с кандидатами на работу с использованием структурированных поведенческих интервью могут выявить склонность к недоброму отношению», — предполагает Купер. «Кроме того, уделение первоочередного внимания организационному климату вежливости и ответственности и предложение обучения межличностному общению, особенно с точки зрения стрессовых взаимодействий, может помочь снизить вероятность возникновения такого поведения».
Иногда сотрудники достигают точки, когда они больше не заняты своей работой и незаметно отключаются от своей команды и обязанностей. «Это может быть связано с проблемами в компании, роли, коллегах или руководителях», — объясняет Пол Бэрд, CTSO в Qualys, поставщике облачных услуг безопасности и соответствия требованиям. «В некоторых случаях все вышеперечисленное может быть причиной».
Работа в сфере ИТ оказывает значительное давление на сотрудников, особенно на тех, кто получает мало информации о том, как задачи, которые они выполняют, вписываются в общую миссию предприятия.По словам Бэрда, некоторые рабочие, находящиеся в стрессовом состоянии, инстинктивно реагируют, занимая нейтральную позицию. «Когда один из членов команды решает быть эмоционально отключенным, это может создать чрезвычайно токсичную атмосферу и повлиять на остальную часть команды», — предупреждает он. «Как только негативное отношение начинает распространяться на других, его может быть очень трудно перехватить и искоренить».
ИТ-руководители часто забывают, что их сотрудники — это не набор объектов или инструментов.«Это люди со сложным характером и личными делами, которые могут повлиять на их работу», — объясняет Бэрд. «Лидеры должны постоянно тратить время на то, чтобы понимать отдельных людей и то, как работает команда в целом», — добавляет он. «Если вы понимаете, что ими движет и что происходит в окопах, вы можете обнаружить проблемы до того, как они превратятся в токсичное негативное отношение».
Многие старшие ИТ-специалисты со временем усвоили, что лучший способ избежать разочарований и разочарований — стать толстокожим и ожидать худшего.«Например, вы знаете, что фрагмент кода не будет полным, если в нем не учтены все возможные пограничные случаи», — говорит Авив Бен-Йосеф, консультант и тренер Aviv Ben-Yosef Consulting. Немного фатализма не вредно, так как помогает командам рассматривать наихудшие сценарии. «Но мы не должны допустить, чтобы это стало режимом работы по умолчанию для всех командных взаимодействий», — предупреждает Бен-Йосеф.
Например, представьте, что вы работаете в команде, состоящей из членов, похожих на персонажа Гилфойла из «Силиконовой долины» канала HBO.Чрезмерный пессимизм и цинизм создают огромную энергетическую черную дыру. «Без позитива и оптимизма невозможны инновации и творчество», — говорит Бен-Йосеф. Сроки будут растянуты, чтобы соответствовать наихудшей оценке, и по закону Паркинсона все выделенное время будет исчерпано. «Это приводит к процессу, когда команды почти останавливаются в конце, и каждое изменение становится героическим усилием», — отмечает он.
Бен-Йосеф предлагает ИТ-руководителям следить за своими командами и высказывать негативные мысли по мере их возникновения.«Не позволяйте циничной болтовне», — говорит он.
Ревность на рабочем месте обычно возникает, когда один коллега чувствует беспокойство или неуверенность в талантах другого члена команды. Акрам Ассаф, соучредитель и технический директор Bayt.com, платформы для поиска работы и подбора персонала, отмечает, что такое поведение оказывает значительное влияние на конкурентную ИТ-среду. «Когда ревность овладевает всей вашей командой, это может быть чрезвычайно разрушительным и проблематичным», — предупреждает он.Как и большинство других видов токсичного поведения, ревность на рабочем месте может затруднить совместную работу в команде. Если подозревается ревность среди сотрудников, ее следует решать на собрании команды, советует Ассаф. «Изучите проблему вместе и посмотрите, не обращаются ли с кем-то несправедливо. Подчеркните важность и ценность хорошего сотрудничества на рабочем месте и убедитесь, что вы вознаграждаете сотрудников, которые его практикуют».
Поощрение открытого общения на рабочем месте может иметь большое значение для предотвращения ревности.«Я всегда призываю своих сотрудников говорить об этом и поднимать любые вопросы до того, как они станут проблемой», — говорит Ассаф. «Я предпочитаю решать этот вопрос на собраниях команды, но я также призываю вас поговорить с глазу на глаз». Он отмечает, что также стоит подчеркивать важность и ценность сотрудничества на рабочем месте и поощрять сотрудников, которые готовы к сотрудничеству.
Пассивно-агрессивное поведение, то есть модель косвенного выражения негативных чувств по отношению к товарищам по команде (например,Сначала согласие, затем саботаж, невыполнение работы, скрытый злой умысел и т. д.) является особенно разрушительным поведением, поскольку его бывает очень трудно обнаружить и устранить. Когда разрешено проявлять настойчивость, пассивно-агрессивные действия могут привести к проволочкам и недоверию, отравляющим энтузиазм всей ИТ-команды. «Хуже всего то, что обнаружение пассивно-агрессивного поведения на ранней стадии является настоящей проблемой, потому что жертвы такого поведения обычно не любят говорить об этом», — сказал Эндрю Чорный, генеральный директор Plerdy, поставщика технологий веб-аналитики.Это ситуации, когда мы думаем, что преувеличиваем (или нам так говорят другие), потому что пассивно-агрессивный человек хочет добра нашей/компании. Чорный упоминает об инциденте, связанном с пассивно-агрессивным поведением, который привел к серьезным нарушениям в работе команды в конце прошлого года. «Будучи ключевым членом команды, наш бэкенд-разработчик также мешал», — говорит он. «Дизайнеры, специалисты по оптимизации коэффициента конверсии, специалисты по цифровому маркетингу и фронтенд-разработчики регулярно задавали ему вопросы и предлагали улучшения».Проблема? "Он не мог устоять перед тем, чтобы его коллеги чувствовали себя глупо". Например, в чатах Slack разработчик отключал коллег, отвечая на вопросы, используя поисковые ссылки Google, вместо того, чтобы отвечать на вопросы напрямую. Он стал настолько агрессивным, что его коллеги избегали любой контакт с ним. "Это замедлило производство и, что еще хуже, посеяло семена недоверия, — отмечает Черный. — Это было трудное решение, но мне пришлось уволить этого рабочего".По мнению многих бизнес-практиков и психологов, сотрудника, который часто проявляет пассивно-агрессивное поведение (что терпимо у двухлеток, но у здоровых людей это перерастает), необходимо исключить из коллектива, потому что даже терапевты не могут вылечить расстройство. Крайний пассивно-агрессивный тип — вечная жертва, это столовая ложка дегтя в бочке меда.
Чтобы подобные события не происходили, Чорный предлагает установить стандартные процедуры для внесения предложений и вопросов коллегам о новых и обновленных функциях.«Четкая процедура облегчит общение для всех», — говорит он. «Простые правила исключат многие ситуации, когда может возникнуть пассивная агрессия».
ИТ привлекают очень умных людей. Обычно это хорошо, если только отношение члена команды, который все знает, не мешает сотрудничеству и прогрессу, отмечает Деннис Хэнкок, президент и главный исполнительный директор Mountain Valley MD, исследовательской фирмы в области биотехнологий.«В технологиях лучшее решение не всегда простое; несколько умов, работающих вместе, предлагают более творческие решения с разных точек зрения», — говорит он.
Лидеры могут свести к минимуму надменное и снисходительное поведение, создав институциональную среду, ориентированную на командную работу. «Лидер, который просит свою команду внести свой вклад в решение критических проблем, заставляет каждого члена команды чувствовать себя ценным и моделирует поведение, ожидаемое от команды», — объясняет Хэнкок.Он также рекомендует нанимать экспертов с различным опытом. «Разнообразие в найме… может помочь сотрудникам понять, что компания ценит разные точки зрения и мнения», — говорит Хэнкок.
В то время как большинство экспертов по менеджменту рекомендуют тесное командное сотрудничество, некоторые ИТ-руководители продолжают продвигать культуру «выигрыш-выигрыш-проигрыш». По словам Тревора Ларсона, генерального директора Nectar, компании-разработчика программного обеспечения для управления персоналом, когда привилегированные члены команды вознаграждаются за счет компетентных, но менее высокопоставленных коллег, происходит закулисная расплата и обманные действия, которые приводят к гипериндивидуализму.
Чрезмерный индивидуализм и нежелание сотрудничать и делиться информацией с коллегами вредны, потому что сотрудничество — это основа успешной ИТ-команды. «Вам нужны сотрудники, которые готовы помогать друг другу и помогать друг другу, когда и где это необходимо», — объясняет Ларсон. «Это становится практически невозможным, если люди видят во всем игру с нулевой суммой».
Лидеры должны избегать игры с фаворитами, говорит Ларсон. «Важно дать понять, что командная работа имеет приоритет над индивидуальной и что, хотя у людей, безусловно, могут быть личные карьерные цели, командный успех имеет первостепенное значение».
Факт. и толпа. Анна Ладан
Источник: CIO
.Некоторое время назад руководитель торговой структуры пригласил меня на собрание своей управленческой команды. Дело в том, что атмосфера в коллективе была не самой лучшей и начальник не совсем понимал, для чего это нужно. Он заявил, что понятия не имеет, что еще он может сделать, чтобы заставить их, наконец, начать работать должным образом.
На самом деле, когда его соратники вошли в комнату, можно было увидеть грустное или нейтральное выражение лица.В атмосфере встречи отсутствовали улыбки и радушие, чувствовалось напряжение, люди надевали маски корректности.
Проанализировав ситуацию, я столкнулся с большой проблемой, потому что мне нужно было честно сообщить своему клиенту, что его поведение было основным источником этой ситуации. В 99 случаях из 100 от начальника зависит, положительная или отрицательная атмосфера в коллективе. Почему это происходит? Как режиссер или менеджер вы как создатель картины. Вы сами решаете, как он будет выглядеть и какие средства вы будете использовать для его создания.От вас зависит, будет ли это героиня или произведение искусства. Многие люди в такой ситуации подумают, что достаточно развить в себе способность влиять на других и манипулировать ими. Однако правда совсем в другом, все начинается с отношения.
При рассмотрении различных вариантов поведения вашего начальника полезно использовать трансакционный анализ. Эта область психологии определяет четыре отношения, которые могут возникнуть в отношениях с другими людьми.
Первый Я ОК - ТЫ ОК .Это отношение, при котором потребности босса и его коллег рассматриваются на одном уровне. Такой начальник уважает себя и других. Отличается высокой культурой беседы, учитывает чужое мнение и обладает высоким уровнем эмпатии.
Обычно отказываются от иерархического стиля управления в пользу совместной работы. Это включает, например, признание ошибок и частую похвалу за поведение и приверженность коллег.А также реализация идей подчиненных и помощь в их профессиональном развитии.
Результатом является не только лояльность, но и положительная энергия, высокое качество и целеустремленность коллег.
Остальные три стиля поведения уже не кажутся такими радужными. Другой стиль — Я ОК — ТЫ НЕ ОК . Некоторые люди называют этот стиль стилем хищника.
Босс — доминирующее лицо в команде, которое относится к своим людям как к элементам, необходимым для достижения его цели.Часто можно заметить неуважение и оскорбление коллег. Также нередко обвинять в неудачах или плохой работе команды своих людей.
К сожалению, с корпоративной точки зрения руководители не обращают внимания на вредность такого стиля, если он временно сочетается с хорошими результатами, например, выполнением плана продаж. К сожалению, этот стиль может работать какое-то время, так как мотивирует людей страхом. Однако в итоге остается пепел, а потерь гораздо больше, чем временных приобретений.
Если начальство в организации исследует ситуацию в команде только пообщавшись с начальником, он может им манипулировать. Это одна из причин, почему стоит использовать оценку 360 градусов, потому что она может показать растущую проблему, о которой мы не знали.
Третий стиль поведения, влияющий на энергию команды, это Я НЕ ОК - ВЫ ОК . Можно сказать, что в такой ситуации руководитель ставит себя в роль менее компетентного человека, чем его коллеги.Его мнение чрезмерно спрашивают, он боится принимать смелые решения и не завоевывает уважение коллег, потому что не имеет его для себя.
Такое отношение часто является результатом низкой самооценки. С таким стилем группа медленно распадается. Он часто превращается в группу слабо связанных людей, в которой каждый играет на свою цель. Конечно, есть и много ругани над начальником, потому что он покорный и хотел бы, чтобы он всем нравился.
Последний стиль, который я хотел бы описать, это Я НЕ ОК - ТЫ НЕ ОК .К счастью, на практике это самый редкий случай босса. Это человек, который не только не верит в себя, но и не верит в свой народ. По ее словам, нет возможности что-то изменить к лучшему. Проявляется в пассивном отношении и подсознательном отпугивании коллег от какой-либо амбициозной деятельности.
Такой человек обычно становится начальником, когда продвижение по службе является результатом случайности или договоренности внутри компании. Я знаю пример, когда такой стиль поведения представлял директор филиала компании, занимающейся продажей страховых услуг.Его продвижение по службе было результатом случайных событий. Разрушительная сила этого человека была подавляющей. Каждая встреча команды только усугубляла атмосферу беспомощности и бесперспективности.
Еще помню ситуацию, когда по стечению определенных событий директором стал человек, который был классическим типом Я ОК - ТЫ НЕ ОК. Удивительно, сколько критических слов о его народе можно было услышать за считанные минуты. В то же время он склонен превозносить себя.
К счастью, у него была разбросанная по полю структура, и его редко видели. После каждого контакта с его сослуживцами я слышал от них рассказы, что он плохого сказал о них в этот раз и в чем была его обида на них.
Эти два случая никогда не должны были случиться, и все же практика показывает, что они случаются чаще, чем хотелось бы. Поэтому помните, находясь в роли менеджера, стоит учитывать, какой стиль поведения я перенимаю каждый день, и это может быть источником моих текущих проблем.
Адам Кубицки
[email protected]
Без сомнения, сплочение команды – это настоящий вызов для руководителя! Тем не менее, игра стоит свеч, чтобы в будущем иметь эффективную команду, которая в кратчайшие сроки достигает поставленных целей. Как создать команду-победительницу сотрудников? Какие этапы формирования команды? Выясните, что вы должны знать.
Приступая к тимбилдингу, стоит задуматься, что же такое команда на самом деле? Простейшее определение команды из сотрудников предполагает, что это постоянная группа людей, работающих вместе.Команда может состоять из разного количества человек. Однако важно, чтобы ее члены обладали навыками, дополняющими друг друга и помогающими достигать поставленных целей. Следовательно, именно цель должна быть главной мотивацией действовать в группе. Каждый член команды должен вносить личный вклад в ее достижение, а также придерживаться разделения работы и задач в команде. Важно нести ответственность за принятые совместно решения и их последствия.Следует отметить, что не каждая группа людей может стать командой . Чтобы иметь возможность говорить о синдроме, должны быть соблюдены определенные критерии. Все дело в общей цели, позитивном сотрудничестве и взаимной поддержке. Кроме того, важным аспектом является коллективная ответственность и взаимодополняющие навыки. Лучше всего это иллюстрирует следующая диаграмма:
Приступая к формированию своей команды сотрудников, подумайте о том, как добиться вышеперечисленных характеристик команды, какой цели вы хотите достичь и какие люди вам потребуются .
При построении команды сотрудников-победителей в ней должны быть люди, которые будут обладать не только соответствующими навыками и компетенциями, но и личностными качествами. Именно они будут решать, кто какую роль займет в группе и как он будет в ней себя вести. Командная роль — это склонность реагировать определенным образом, как работать и относиться к другим. Он включает в себя социальное измерение деятельности данного человека в коллективе и его специфические предрасположенности при выполнении задач.Каждая роль в команде имеет как сильные, так и слабые стороны. Точно так же это может способствовать развитию группы или конфликтам или разочарованиям внутри нее. Поэтому отдельные роли чрезвычайно важны для функционирования коллектива в целом.
Бенне и П. Шитс разделят роли по тому, как люди ведут себя в социальных ситуациях, кроме того, они выделили 3 типа ролей:
90 035 90 036 ориентированные на задачу - поведение, ориентированное на выполнение задач в группе, 90 037 90 036 межличностное - поведение, создающее хорошую атмосферу в группе,
Вышеприведенный тезис будет развит М. Белбином, который создал теорию командных ролей и показал, что на эффективность командной работы влияют роли, исполняемые сотрудниками. Он заметил, что члены коллектива выполняют роли, наиболее естественные для них и совместимые с их характеристиками, в которых они достигают высокой эффективности. Он показал, что у каждого члена команды обычно есть одна доминирующая и две вспомогательные роли. Всего он определил девять командных ролей и разделил их на три подгруппы:
Descriptions of team roles are presented in the table below:
[su_table responsive = "yes"]
Role | Main features | Слабые стороны | Локомотив | Человек действия, стратег, амбициозен с высокой потребностью в достижениях, динамичен, любит работать под давлением, имеет смелость преодолевать препятствия | Легко отталкивает других, воспринимается как доминирующая личность , может быть импульсивным и нетерпеливым |
Исполнитель | Он отличный исполнитель проектов, придуманных другими, практичный, эффективный, хороший организатор работы | Жесткий во взглядах, медленно реагирует на новые возможности и ситуации, может иметь проблемы с принятием изменений | ||
Перфекционист | Ориентирован на конкретный ef ekt, дотошный, соблюдает сроки, заботится о деталях, соблюдает правила | Неохотно делегирует работу другим, заботится о деталях | 90 081 90 068 90 069 Координатор (прирожденный лидер)Доминирующий, организует цели, может эффективно использовать ресурсы команды, внимательно слушать и мотивировать | Может показаться манипулятором |
Командная душа | Создает атмосферу в команде, чувствителен к нуждам других, верен группе | Не может принимать решения в трудных ситуациях ситуациях, восприимчив к чужому влиянию | ||
Искатель источников (Коннектор) | Экстраверт с навыками межличностного общения, хороший переговорщик и посол команды снаружи | Слишком оптимистичен, часто теряет интерес к проблеме, когда утихает первый энтузиазм | ||
Творец (Мыслитель, Сеятель) | Доминант, интеллигенция увлечен, креативен, ищет нестандартные решения, способен заразить своим энтузиазмом | Имеет проблемы с общением с членами коллектива и принятием критики, часто не учитывает реалии | ||
Оценивающий критик (аналитик) | Критичен и объективен, проницателен, обладает высоким интеллектом, умеет тщательно просчитывать решения | Обладает низким уровнем эмпатии, отсутствием эмоциональной приверженности | ||
Специалист | Профессионал, независимый, инициативный, обладающий большими знаниями и навыками | Ему не хватает более широкой перспективы, он почти не занят другими людьми |
[/su_table]
Источник: Р.М. Белбин, Ваша роль в команде, GWP, Гданьск 2008, стр. 38.
Согласно теории Белбина, команды-победителя должны характеризоваться всеми упомянутыми ролями. Конечно, некоторые роли могут совмещаться и выполняться одним человеком — например, творцом и специалистом. При построении команды стоит обращать внимание на индивидуальные предрасположенности данных людей и роли, которые они будут в ней играть.
Создание команды всегда включает в себя несколько этапов, называемых жизненным циклом команды .На каждом из этих этапов важна роль лидера, а тем более то, как он будет себя вести. Часто от него зависит, распадется ли группа или доживет до желаемой цели. Изучите самые важные этапы формирования команды, чтобы вы могли определить их и принять правильное отношение.
Создание команды всегда включает в себя несколько этапов, называемых жизненным циклом команды Click To Tweet. задачи.На этом этапе сильно зависит от лидера и нуждается в обратной связи. Появляется чувство неуверенности или беспокойства. Поэтому необходимо четко определить цель, задачи и роли группы.Столкновение разных мнений и взглядов, проверка своего положения среди остальных членов группы и раскрытие личности и навыков. Это этап, на котором могут произойти конфликты, бунт или даже распад коллектива.Роль лидера на этом этапе сводится к предоставлению консультаций о том, как выполнять задачи, заботе об общении, сотрудничестве и интеграции .
Стабилизируется организация работы и методы общения. Команда сотрудников достигает функциональной зрелости и большую часть задач выполняет самостоятельно. Происходит повышение уверенности членов команды в себе, укрепление связей между ними, совместное принятие решений и активное стремление к цели. Лидер становится партнером , который сосредотачивается на межличностных отношениях, подает хороший пример, помогает в выработке решений и создает групповую сплоченность.
Команда сотрудников привержена миссии проекта и с энтузиазмом относится к возложенным на нее задачам. На этом этапе цель становится все более и более реальной, и она становится главным приоритетом. Члены команды мотивируют друг друга, делятся идеями, полностью демонстрируют свои способности и действуют по плану. Лидер поддерживает команду , передает ему собственные знания и опыт, контролирует процесс и плавно делегирует задачи.
Лидер поддерживает команду, передает ей собственные знания и опыт, контролирует процесс и четко делегирует задачи. Нажмите, чтобы твитнуть
На приведенной выше диаграмме показаны этапы развития сотрудников. Несомненно, лидер группы может их использовать. Этап I отвечает за формирование группы. Это фокусируется на назначении ролей членам команды, как это предусмотрено менеджером.Это видение приспособлено к ожиданиям других сотрудников. ЭТАП II ориентирован на столкновение различных мнений и взглядов. Это, прежде всего, использование первоначального наблюдения и приобретенных знаний о личностях или доминирующих чертах характера членов группы для организации сотрудничества отдельных людей таким образом, чтобы обеспечить максимальную эффективность и результативность деятельности. Следующий, т.е. III ЭТАП, – это нормализация поведения. Несомненно, это участие в создании групповых норм и создании сплоченности.Отчасти это делается формальными действиями, а иногда и неформальным воздействием собственным отношением, поведением или примером. ЭТАП IV отвечает за эффективную работу. Основное внимание уделяется поддержке и служению собственным знаниям и опыту.
По словам Стивена Кови, самая совершенная форма сотрудничества отражена в описанной им шестой привычке, которая называется СИНЕРГИЯ .Эффект синергии можно выразить уравнением, где 1 + 1 = 3 или более. Это означает, что победившая и слаженная команда будет искать решения, которые будут лучше, чем идеи отдельных людей в команде. Он также искал третье, лучшее решение и принимал расхождения во мнениях. Мы будем в команде-победителе, поэтому добьемся лучших результатов, чем если бы работали в одиночку. Создание такой команды заключается в том, чтобы слушать и понимать другого человека, чтобы коллективно определить окончательное видение и стремиться к наилучшему решению .Кроме того, для создания синергетического эффекта необходимы целеустремленность, ответственность и благоприятная атмосфера, в которой ощущается не критика, а открытость к новым идеям.
Помимо синергетического эффекта, необходимого для слаженного сотрудничества, специалисты отмечают несколько важных качеств, которыми должна обладать эффективная команда. Безусловно, самые распространенные из них:
Конечно, этот список не является исчерпывающим.Его еще можно дополнить, учитывая, например, тип задач, выполняемых командой. Давай, добавь что-нибудь от себя в комментарий :)
Для того, чтобы иметь возможность построить команду-победительницу сотрудников, на каждом этапе ее создания, крайне важно выявить индивидуальные особенности и потребности ее членов. Кроме того, важно решать проблемы на текущей основе и свободно общаться.Ключом является сотрудничество, открытость, понимание и, прежде всего, стремление к общей цели. Несомненно, также важно знать свои сильные и слабые стороны и распознавать их в своих коллегах. Конечно, создание команды — не самое простое дело, но оно приносит наилучшие результаты. Прежде всего, команда-победитель успешна, потому что осознает цель, к которой стремится. Кроме того, он использует различные режимы работы, основанные на взаимном доверии.
Дополнительные советы по созданию и управлению командой можно найти в наших статьях.Наверняка вы также найдете ответы о командной работе. Проверьте и убедитесь сами:
" ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ СОТРУДНИКОВ - КАК ЭТО СДЕЛАТЬ? 23 СОВЕТ "
" КАК ДОЛЖНО ВЫГЛЯДИТЬ ХОРОШЕЕ СОТРУДНИЧЕСТВО МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ?"
"ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ - КАК СОЗДАТЬ ЭФФЕКТИВНУЮ КОМАНДУ?"
Если вы делаете первые шаги в создании своей команды сотрудников или являетесь опытным руководителем, который хочет улучшить свои навыки.Воспользуйтесь преимуществами тренинга по управлению командой. Станьте перфекционистами в этой области.
90 300 90 301
90 300 Доброчна Строжинская
90 300 Редакция МТКонсалтинг
Синдром Аспергера — это легкое расстройство аутизма. Это заболевание у детей и взрослых не вызывает нарушений психического развития, в отличие от детского аутизма. Синдром Аспергера и аутизм имеют общие характеристики, такие как социальные проблемы и замкнутость.К счастью, синдром Аспергера позволяет вам действовать самостоятельно.
Взрослых с синдромом Аспергера часто считают интровертами, людьми замкнутыми в своем мире, которые сосредотачивают все свое внимание только на своих увлечениях/увлечениях. Синдром Аспергера чаще встречается у мальчиков. Лечение основано в первую очередь на поведенческой и когнитивной терапии.
Такое состояние, как синдром Саванта, также связано с синдромом Аспергера.Это означает, что IQ пациента низок, но все еще обладает умственными способностями в определенной области, чтобы считаться гением. Больные с синдромом саванта проявляют способности в таких областях, как: математика, искусство и музыка.
Синдром Аспергера не передается по наследству, но можно унаследовать некоторую предрасположенность к расстройству аутистического спектра. На самом деле причины этого заболевания до конца не изучены, но существуют разные взгляды на его формирование:
Из-за отсутствия четкого ответа на вопрос, откуда берется синдром Аспергера, в настоящее время он считается многофакторным нарушением развития нервной системы. Подобным образом лечат и другие расстройства аутистического спектра. Благодаря такому подходу к явлению также исключались такие факторы, как физические травмы, ошибки в воспитании или эмоциональная холодность со стороны матери.
Симптомы синдрома Аспергера менее выражены, чем симптомы раннего детского аутизма.Заболевание обычно диагностируют в возрасте от 3 до 8 лет. Синдром Аспергера характеризуется различными расстройствами, в том числе:
Синдром Аспергера — гетерогенное состояние, и эти симптомы могут не обязательно присутствовать у каждого человека с синдромом Аспергера. Вышеупомянутые симптомы и поведение проявляются в разных комбинациях и с разной интенсивностью. Большинство симптомов, наблюдаемых у ребенка, сохраняются и в подростковом возрасте. Ранняя диагностика синдрома Аспергера и начало терапии дают шанс развить большую самостоятельность и улучшить качество жизни во взрослой жизни.
Для ранней диагностики синдрома Аспергера вам следует обратиться к врачу при первых признаках симптомов. Онлайн-телеконсультация с психиатром на сайте haloDoctor.pl позволит очень быстро поставить первоначальный диагноз. Вы не только будете знать ответы на свои вопросы, но и при необходимости проведете соответствующее лечение.
Синдром Аспергера связан с расстройством, диагностируемым у детей, симптомы которого благодаря соответствующей терапии и упражнениям можно достаточно контролировать, чтобы облегчить социальное функционирование во взрослом возрасте.Однако не всегда это легкое аутистическое расстройство диагностируется в детстве. Особенно в прошлом симптомы игнорировались, и болезнь часто не распознавалась.
Многие взрослые с синдромом Аспергера остаются недиагностированными.
Диагноз синдрома Аспергера у взрослых может быть проблематичным, и может быть поставлен другой психиатрический диагноз из-за совпадения определенных симптомов.Синдром Аспергера у взрослых подобен таковому у детей, но они могут проявляться по-разному. Эти симптомы являются наиболее распространенными:
Взрослые с синдромом Аспергера также могут страдать от различных сопутствующих заболеваний, включая депрессию, манию, тревожные расстройства и шизофрению.
Синдром Аспергера отличается от детского аутизма тем, что его расстройства гораздо мягче. Симптомы могут различаться по интенсивности: от очень малозаметных (скорее связанных с личностью) до очень интенсивных.Соответствующее развитие речи и лучшее приспособление к обществу часто делают синдром Аспергера незамеченным. Кроме того, исключительные способности в определенной области делают расстройство личности классифицируемым как эксцентричность и индивидуализм .
Синдром Аспергера, как и другие расстройства аутистического спектра, является пожизненным заболеванием. Наиболее заметно в подростковом возрасте.В дальнейшем, по мере развития личности, симптомы могут изменять свою форму, нередко даже полностью исчезать.
Синдром Аспергера диагностируется гораздо чаще, чем детский аутизм, но из-за меньшей тяжести симптомов его редко диагностируют до начала школы. Только проблемы с обучением и трудности в налаживании отношений со сверстниками побуждают нас искать причины и профессиональную помощь. Синдром Аспергера обычно диагностируют такие специалисты, как психолог, психиатр, логопед и специальный педагог.
См. также: Орфанная болезнь - что это такое, как проявляется и кому болеет?
Существует множество методов лечения синдрома Аспергера, выбор которых зависит от характеристик пациента. При выборе подходящей формы терапии всегда следует консультироваться со специалистом.
Методы лечения перечислены ниже.
1. Когнитивно-поведенческая психотерапия утверждает, что поведение человека зависит от того, какие эмоции он испытывает и о чем думает. Этот метод направлен на изменение мышления больного о себе, а также о других людях и мире. Специалисты помогают избавиться от избитых шаблонов мышления и обучают их, которые меняют представление об окружающем мире.
2. Занятия сенсорной интеграции (ИС) - предназначены для детей, которые помогают противодействовать сенсорным нарушениям и правильно анализировать поступающие раздражители.Для этого используются различные виды предметов в виде качелей, гамаков, батутов, мячей, подвесных платформ и материалов различных цветов и текстур - они должны стимулировать чувства. Этот метод лечения направлен на улучшение координации ребенка.
3. Тренинг социальных навыков (TUS) предназначен для детей и подростков. В ходе таких занятий они учатся определенному поведению в определенных ситуациях, например, при обсуждении, заведении новых друзей или выражении критики.
4. Когнитивная терапия основана на тезисе о том, что человек развивается согласно определенным и повторяющимся периодам, а развитие у людей с синдромом Аспергера связано с дисгармонией. Терапия направлена на поддержку человека с синдромом Аспергера, помогая восстановить его основные функции, чтобы он мог продолжать правильно развиваться. Большое значение придается роли терапевта-гида, задача которого состоит в том, чтобы принять, а не навязать определенное поведение, требуемое обществом, которое редко учитывает потребности данного человека.
5. Поведенческая терапия направлена на изменение текущего поведения на желаемое в обществе. Такому поведению обучают на основе поощрения и наказания (чаще поощрения - большей мотивации). Терапия включает в себя использование поведенческих техник, чтобы помочь человеку с синдромом Аспергера правильно функционировать среди людей и выполнять повседневные дела. Поведенческая терапия учит только механическому поведению, она не учит понимать потребности и намерения другого человека.Недостатком этого подхода является схематизм, так как не все модели поведения применимы во всех ситуациях.
Читайте также:
В общественном сознании ребенок с аутизмом является умственно отсталым, а синдром Аспергера трактуется как каприз. Размышляя о спектре аутизма, у нас также есть ...
Агнешка Мазур-ПучалаБолее 600 человек, в основном психологи и педагоги, а также родители людей с расстройствами аутистического спектра, встретились 17 мая на конференции фонда SYNAPSIS под названием...
Фонд СИНАПСИС приглашает на обучающую конференцию Люди с синдромом Аспергера - мир эмоций с участием проф.Тони Эттвуд и доктор Агнешка Рынкевич, которые ...
вариантов GABRB3 играют роль не только в развитии синдрома Аспергера, но также связаны со сниженным уровнем эмпатии у части населения в целом...
АГАутизм не исчезнет, его нельзя вылечить, в то время как при правильном воспитании дети с аутизмом способны полностью самостоятельно функционировать во взрослой жизни...
Чаще поражает мальчиков, чем девочек.До конца не известно, является ли это отдельным заболеванием или более легкой формой аутизма, или хотя бы одним из его...
Юлия ВолинПисать, резать, завязывать шнурки... Некоторым детям трудно выполнять простейшие действия. Часто вызывается диспраксией, хотя это расстройство...
Die WeltСпинальная мышечная атрофия (СМА) — генетическое заболевание, характеризующееся прогрессирующим истощением мышц. Он может поражать как новорожденных, так и детей старшего возраста. Что...
Татьяна НаклицкаяКалендарь развития ребенка по неделям позволяет вам следить за прогрессом в развитии вашего малыша.Содержит советы и подсказки специалистов специально ...
Мутизм — это расстройство речи, заключающееся в отсутствии или ограничении использования собственной речи при понимании других.Диагноз мутизма лежит в диапазоне ...
Нашему ребенку исполнилось два года. На что обратить внимание при их наблюдении? Каковы типичные модели поведения этого возраста или чего еще следует ждать, а чего слишком мало или слишком много? Что должно и что не должно нас беспокоить?
Что чаще всего беспокоит родителей, так это отсутствие у их ребенка речи и общения. Двухлетний ребенок уже должен использовать названия людей, предметов и действий в своем окружении.В этом возрасте появляются двусловные высказывания (обычно без словоизменения). Ребенок использует уменьшительно-ласкательные. Понимает простые предложения, такие как команды, и выполняет их. Слова, произносимые двухлетним ребенком, продолжают неуклонно расти. Он может указывать и называть известные ему предметы, людей и животных на картинках.
Отсутствие слов — не единственный определяющий фактор. В основном беспокоит ослабленная способность или полное отсутствие способности к общению, это неумение компенсировать недостаток речи, например, посредством жестов (например, он не говорит на прощание «пока-пока»).Это также не показывать пальцем на предмет, который он хочет получить, не показывать игрушку по нашей просьбе. Недостаток сообщающего внимания, т.е. ребенок не смотрит вместе с нами на предмет (например, игрушку, кошку), который мы ему показываем. Он не улыбается и не радуется, когда мы это делаем (иногда трудно распознать эмоции на лице ребенка). Он также не стремится показать нам что-то, принести нам что-то, поделиться этим с нами. Иногда он даже злится, когда мы хотим с ним поиграть, он предпочитает играть один.
Очень тревожный сигнал также нарушает зрительный контакт. Если ребенок редко или никогда не смотрит на нас, не реагирует на нашу улыбку, мимику, на то, что мы ему говорим, или не смотрит на нас, когда мы зовем его по имени или говорим «нельзя», грозя пальцем, это должно нас озадачить.
За ребенком лучше всего наблюдать в его постоянной и знакомой среде, где он чувствует себя в безопасности и естественно. То, как ребенок играет, дает нам много информации о его развитии.Двухлетний ребенок, находясь в окружении других детей, должен обращать на них внимание, интересоваться ими, внимательно наблюдать за ними, иногда даже пытаясь присоединиться к ним (но чаще всего это еще и параллельная игра - рядом с другими детьми) .
Наверняка имитирует взрослые занятия, такие как приготовление пищи, глажка, рукоделие. Он использует одни и те же предметы для различных занятий, например, обувная коробка иногда служит гаражом, а иногда — кукольной кроватью. Он любит играть с нами (например, когда мы подталкиваем к нему машинку, он с удовольствием оттолкнет ее к нам), а когда мы с ним делаем какие-то фигурки из теста, чаще всего это будут печенье или булочки.
Наш ребенок уже знает такие групповые игры, как «Угловой круг», «Наш шарикик...» или «Старый медведь крепко спит». Он играет конструктивно, т.е. строит мост, башню или туннель из нескольких кирпичиков. Он выбирает одинаковые картинки, подставляет кубики к отверстиям, по запросу показывает основные части тела, имитирует использование предметов, пинает и бросает мяч. Он настолько физически подвижен, что делает свои первые попытки кататься на велосипеде.
Ребенок этого возраста хочет быть самостоятельным.Он уже может пить из чашки (плавно, обычно не проливая напиток) и держать ее в одной руке. Ложкой ест, вилкой пробует. Он пытается раздеться с помощью.
Нас также могут беспокоить специфические, повторяющиеся действия ребенка, такие как махание руками перед глазами, вращение (стереотипирование), создание странных звуков, расстановка предметов по порядку, определенные ритуалы, острая потребность выполнять определенные действия в определенный порядок (например, всегда ходить одним и тем же путем, необходимость включать свет после возвращения домой, перед сном: купание, а затем чистка зубов — при нарушении этой последовательности ребенок может злиться, плакать, кричать) .
Определенное поведение также может быть вызвано нарушением обработки сенсорных стимулов, что означает, что органы чувств ребенка не могут взаимодействовать друг с другом и правильно обрабатывать поступающую к ним информацию. Оно проявляется, в том числе. в пищевых предпочтениях (ребенок хочет постоянно есть одно и то же, ограниченное количество пищи, например, только соленое или только в виде «каши»), не любит носить одежду из определенного материала или не любит вообще быть одет, не любит обниматься или наоборот: подходит ко всем, крепко обнимает, или очень любит, когда его обнимают, не любит определенные звуки, шум, нахождение в толпе, может смотреть на вращающаяся стиральная машина в течение нескольких часов.Это лишь некоторые примеры беспокоящего поведения. Спектр их гораздо шире и все их перечислить невозможно.
Описанное поведение определенно не типично и должно вызывать у нас беспокойство. Если нас интересует какое-то поведение ребенка, не стоит ждать, пока они исчезнут сами собой, чтобы ребенок «вырос из этого», потому что он не вырастет. Проблема только начнет углубляться и нарастать. Чем раньше будет диагностировано расстройство и чем быстрее будет проведена терапия, тем больше шансов на нормальное функционирование и функционирование в социуме, не рядом с другими людьми, а среди них.
Двухлетний мальчик очень любопытен к окружающему миру. Она любит наблюдать, знакомиться, учиться, играя, контактируя с родителями и взрослыми. Он полон энергии и радости, не дадим ему «перерасти» никогда.
Ранняя диагностика и своевременная терапия увеличивают шансы на правильное функционирование.
Марта Лисневска, воспитатель
Центр психологической помощи ASYSTA в Варшаве
Библиография:
Цешинская Ю., Корендо М., Раннее терапевтическое вмешательство. Стимуляция развития ребенка. От новорожденного до 6 лет, Wydawnictwo Edukacyjne, Kraków 2007.
Писула Э., Аутизм. Причины, симптомы, терапия. Издательство Harmonia, Гданьск, 2010.
.Расстройства поведения являются наиболее частой причиной обращения детей к психологу или психиатру. Специалисты обычно трактуют их как выражение затруднений в психической деятельности ребенка, которые проявляются в его деструктивном поведении и в отношениях с другими людьми. Ниже представлен общий обзор симптомов, с которыми сталкиваются дети с поведенческими расстройствами. однако важно помнить, что симптомы могут широко варьироваться от ребенка к ребенку.
Диагнозы чаще всего ставит психолог или психиатр после проведения углубленного опроса родителей, осмотра и наблюдения за ребенком.Раннее выявление поведенческих нарушений и их лечение предотвращает усугубление трудностей адаптации ребенка в школьной и семейной среде.
План лечения разрабатывается индивидуально для каждого ребенка с учетом возраста ребенка, состояния здоровья, глубины и характера симптоматики, восприимчивости ребенка к конкретным лечебным процедурам.
Программа лечения может включать:
До сих пор не известны методы профилактики поведенческих расстройств, но многие исследователи обращают внимание на навыки межличностного общения родителей.
.90 000 Ответить на запрос о ненадлежащем поведении посла в Каире по отношению к группе UMCS Folk Taca в Люблине, которая находится в творческом турне по ЕгиптуОтвет министра иностранных дел
по запросу № 1145
о ненадлежащем поведении посла в Каире по отношению к Народному ансамблю UMCS в Люблине, находящемуся с гастролями в Египте
Уважаемый господин Маршал! В ответ на запрос г-на Тадеуша Самборского (письмо № SPS-0203-1145/02 от 14 ноября 2002 г.) по поводу неадекватного поведения посла Польши в Каире по отношению к Народному ансамблю UMCS в Люблине, находящемуся в творческой поездке по Египту, сообщаем:
1. Г-жа Иоанна Вронецка, посол Польши в Каире, ознакомилась с содержанием расследования и дала подробные разъяснения. В нем подробно представлен ход событий, связанных с пребыванием группы в Каире. Она существенно отличается от версии, представленной г-ном Т. Самборским. Убедительно описывает обстоятельства, в том числе местные специфические условия, которые могут привести к ситуации, интерпретируемой руководством команды и сотрудниками как ненадлежащее поведение.Прискорбно, что на фоне творческого и рекламного пребывания группы в Каире (концерт был тепло встречен многочисленной аудиторией и египетской прессой) возникли организационные недоразумения. Однако утверждение о заведомо неадекватном поведении посла не подтверждается фактами.
2. Г-жа Й. Вронецка является послом Польши в Каире более 3 лет. В этот период она внесла значительный личный вклад в развитие польско-египетских отношений. Он также неизменно участвует в продвижении Польши в Египте.Министерству иностранных дел не известны какие-либо примеры, которые свидетельствовали бы о его неадекватном поведении или поведении по отношению к гостям из страны, посещающим Египет. Напротив, многочисленные польские делегации, в том числе заместитель премьер-министра, министр сельского хозяйства и развития сельских районов г-н Ю. Калиновски, выразили свое удовлетворение и признательность послу за ее эффективную профессиональную работу и хорошую организацию их пребывания.
В свете вышеизложенного не могу согласиться с определением посла Дж.Вронецкой как дипломат не самого высокого профессионального уровня.
С уважением
министр
Водзимеж Чимошевич
Варшава, 28 ноября 2002 г.