Каталог
  

Поведение в коллективе


Составь свои правила поведения в коллективе

 Общение в коллективе занимает основную часть нашего времени, будь - то школа, работа или обычная компания друзей. Поэтому очень важно, налаживая контакты среди окружающих тебя людей, установить некие правила.

Правила поведения в коллективе

  • уважать мнение окружающих;
  • соблюдать тактичность при общении;
  • помогать в решении проблем;
  • не опаздывать на назначенные встречи;
  • быть пунктуальным;
  • ценить дружбу и не предавать близких.

 Соблюдая эти простые правила, можно довольно легко наладить отношение внутри коллектива.

Уважать мнение окружающих

 Каково - бы не было мнение окружающих  — оно имеет место быть. Будь оно позитивным или негативным, нужно спокойно и рассудительно отнестись к высказыванию.

Соблюдать тактичность при общении

 Выражаясь нецензурной лексикой, неприятными фразами, человек отражает весь свой негатив, что вносит в коллектив нездоровую обстановку.

Помогать в решении проблем

 Очень часто у твоего окружения бывают жизненные неурядицы, связанные с бытовыми ситуациями, психологическими травмами, или же просто моральная поддержка. Помогая в решении данных проблем, появляется доверие, уважение и чувство значимости человека для общества, что, конечно же, благоприятно отразится в дружеской атмосфере.

Не опаздывать на назначенные встречи, быть пунктуальным

 Проявляя пунктуальность и требуя этого от остальных в коллективе появляется надежность, уверенность в собственных силах, ощущение комфорта и спокойствия.

Ценить дружбу и не предавать близких

 Самое главное и важное в данных правилах — это, конечно же, верность и преданность друзьям. Надежные друзья способны пережить любые жизненные ситуации, тем более, что настоящая дружба последнее время становится редкостью. В отношениях с коллективом людей совершай поступки, говорящие о твоей искренности, которые ты хотел - бы увидеть по отношению к себе. Стараясь своим поведение никого не обижать, не ставить в неловкие ситуации, ты показываешь прекрасный пример для подражания, возможно, даже становишься лидером. Ведь коллектив подразумевает собой не только количество человек, а еще и умение взаимного общения среди людей, которых сближают одни цели и интересы.

функции служебного, делового и офисного этикетов, особенности отношений на рабочем месте

Деловое общение

Чтобы правильно вести себя в офисе, необходимо, прежде всего, знать этические нормы. Для бесконфликтного общения это обязательное условие. Этическая сторона очень важна в каждом человеке, и она включает много факторов. При общении с коллегами должен присутствовать такт.

Что такое служебный этикет?

Служебный этикет – это часть общего этикета, которая отвечает за форму взаимоотношений между людьми во время трудовой деятельности. Определяет, в какой форме происходит общение между членами коллектива по отношению друг к другу и начальству, по отношению к клиентам организации. Это касается непосредственного общения, переписки, телефонных разговоров.

Спецификой, отличающей деловой этикет от общего, является выдвижение на первый план не возраста или пола, а должности, которая и определяет порядок и форму общения.

В основном это касается офисных сотрудников, так называемых «белых воротничков», работников коммунальных предприятий, сферы обслуживания и им подобных. Хотя формально распространяется на все сферы трудовой деятельности, вряд ли получится наблюдать его соблюдение в агропромышленной или металлургической отрасли. Так сложилось, что люди, работающие в физически тяжелых и опасных условиях, приходят к более тесным отношениям и зачастую общаются за рамками строгих условностей.

Функции

В функциональном плане служебный этикет преследует такие цели, как:

  1. Определение модели поведения сотрудников на уровне одного служащего и организации в целом – личный и корпоративный этикет.
  2. Обеспечивает взаимоотношения согласно субординации.
  3. Предотвращает конфликтные ситуации и улучшает психологический комфорт в коллективе.

Воплощаются эти функции в таких конкретных формах:

  • внутриколлективные взаимоотношения сотрудников разного пола;
  • руководство высшего менеджмента над низшим;
  • рекрутинг новых кадров и их интеграция в коллектив;
  • разрешение спорных и конфликтных ситуаций;
  • увольнение сотрудников;
  • определение стиля для деловой переписки и прочие.

Основные правила

Общие правила выражаются в соблюдении следующих принципов:

  1. Вежливость. Уважительное обращение к коллегам задает позитивный настрой для дальнейшего общения. При обращении к коллегам в официальной обстановке личное местоимение «вы» должно использоваться всегда, даже если в нерабочее время это ваши друзья. Это правило не имеет исключений.
  2. Скромность. Высокие заслуги не нуждаются в лишней рекламе, а являются и так очевидными. Не стоит удобрять возможную зависть к своим достижениям самовосхвалением.
  3. Тактичность. Умение сглаживать углы в неловкой ситуации, например, при чьей-то ошибке добавит уважения со стороны провинившегося. А отсутствие нецелесообразных вопросов и замечаний – поспособствует созданию и укреплению комфортной атмосферы в коллективе и подчеркнет профессиональный подход к делу.

Особенности отношений

Взаимоотношения в коллективе можно классифицировать по следующим категориям.

Руководителя и подчиненного

Для эффективной работы любого количества людей, занятых одним делом, главное – это умелое руководство. Не зря говорят: «Лучше стадо баранов под управлением льва, чем стадо львов под управлением барана». Поэтому особенно важен положительный пример со стороны начальства. Управление коллективом можно разделить на три части:

  1. Тип управления.
  2. Выстраиваемая модель поведения между подчиненными.
  3. Личное поведение руководителя в коллективе.

Стоит отметить, что существует две основные воспитательные модели:

  1. Делай так же, как я.
  2. Не делай, как я, делай, как я говорю (мой опыт был неудачен, но тебе советую поступить лучше).

Вторая модель трудно воспринимается. Не важно, какие методики управления персоналом используются, если наглядно будет подаваться плохой пример, именно он будет руководством к действию для большинства. Поэтому третий пункт – «Личное поведение руководителя» – является критическим моментом.

Чтобы создать плодотворную почву для работы вверенного коллектива, следует делать следующее:

  • Держитесь от подчиненных на умеренной дистанции. Не стоит заводить личные, дружеские отношения, тем более роман, но и надзирателем становиться нецелесообразно. Нечто среднее будет оптимальным вариантом.
  • Подавайте информацию о насущных планах в размеренном объеме и виде. Незачем вести коллектив вслепую, но и открывать все карты тоже не стоит. Определите, что из озвученного может быть использовано подчиненными, все лишнее отсекайте.
  • Отмечайте хорошие идеи сотрудников не только финансово, но и в устной форме. С одной стороны, это дополнительный стимул для отличившегося, его признание: чемпионы усерднее борются за новые медали. С другой стороны, стимул для остальной части сотрудников – поднажать: никто не хочет быть последним, худшим или бесполезным. Но не кладите все яйца в одну корзину.
  • Замечания должны содержать информацию, благодаря которой подчиненный поймет ошибку и как ее исправить. Воздерживайтесь от эмоциональных выпадов и чрезмерной критики, униженный сотрудник уже не союзник.
  • Если кто-то из подчиненных не реагирует положительно на подмеченные в его работе ошибки, постоянные мелкие замечания не помогут, а только вызовут раздражение. Стоит задуматься об изменении подхода, возможно подданная информация не была воспринята правильно.
  • Установите четкие правила поведения для подчиненных, и поддерживайте установленный порядок. Нельзя привлекать к ответственности за нарушение, которое не было оглашено, даже если оно обоснованно.
  • Следите за организацией рабочего пространства для коллектива, по необходимости вносите коррективы. Подчиненные не должны сидеть друг у друга на головах – это способствует разложению дисциплины и созданию различных нерабочих моментов. Расположение мебели в кабинете руководителя должно подсознательно намекать, что вошедший является подчиненным, но не давить и не угнетать, не стоит выстраивать трон и ступени.
  • Определите форму, в которой подчиненные могут выражать несогласие. Во-первых, создание ореола непогрешимости руководства является антимотивацией, еще ни одни рабы в душе не любили своего фараона. Во-вторых, абсолютно любой человек может стать источником ценной идеи или дополнения к имеющейся.

Будьте принципиальны, но не догматичны. Нет порядков, отражающих все возможные стечения различных факторов. Относитесь к подчиненным конкретно, а не как печатный станок к бумаге.

В новом коллективе

Когда приходит новый сотрудник, коллектив со своей средой уже сформирован. В однородную массу добавляется новый элемент. С одной стороны, вопрос в том, как поведет себя новичок, если местная атмосфера окажется неподходящей. В таком случае он либо адаптируется, либо отторгнется, станет изгоем. С другой стороны, для коллектива это также непростая ситуация. Новый сотрудник воспринимается с опасением и недоверием.

Не являясь частью местной иерархии, он провоцирует новое ранжирование, к которому особенно негативно отнесутся владельцы мест под солнцем. Поэтому, приходя в новый коллектив, важно следующее:

  • Ведите себя размеренно, не агрессивно, не пытайтесь свернуть горы. Излишняя активность и напористость, проявленные в связи с желанием показать себя, подкрепленные внешней самоуверенностью, не важно натуральной или напускной, создадут впечатление захватчика, идущего по головам, и оттолкнут коллектив.
  • Внешний вид играет немаловажную роль, стоит отдать предпочтение невызывающему консервативному стилю, что в сочетании с уважением к местным старожилам обеспечит нормальный прием.
  • Отдайте предпочтение созерцанию, а не менторству. Вне зависимости от уровня профессиональных навыков, в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Перед тем как предложить интересные идеи, с уважением вникните в местные обычаи. Без их понимания любое предложенное нововведение не будет учитывать местную специфику, а значит – не найдет отклика.
  • Разговоры лучше вести на нейтральные тематики, например, по рабочим вопросам. Интересуйтесь мнением новых коллег, задавайте вопросы и просите советы. Но делайте это в меру, иначе будете выглядеть профаном. Так вы признаете профессионализм товарищей по работе и выкажите им уважение.
  • Спрашивая совет, внимательно слушайте, иначе создастся впечатление, что это делается для вида, благодарите за оказанную помощь.
  • Не высказывайте негативные мнения о коллегах, если обнаружили какой-то недочет, подойдите к допустившему его лично и в вопросительной форме поинтересуйтесь, а так ли нужно на самом деле. Ирония и сарказм недопустимы.
  • При намечающемся конфликте старайтесь перевести разговор в другое русло, даже если оказались правы. Выяснение отношений не поспособствует решению проблемы, а усугубит отношения на новом месте. После затухания конфликта можно будет вернуться к спорному вопросу в мягкой форме.
  • Участвуйте в послерабочей жизни коллектива, посещайте праздничные корпоративные мероприятия, совместные поездки.
  • В разговорах не стоит касаться темы личности того или иного сотрудника: его возраста, этнической принадлежности и прочего.
  • Проявляйте уважение по отношению к начальству, но не доходите до лизоблюдства.
  • При имеющемся внутриколлективном конфликте не принимайте чью-либо сторону. Так одна из сторон не превратится во врагов, а кроме того, нейтралитет принесет больше пользы и уважения с обеих сторон.
  • Не стоит заострять внимание на собственном высоком уровне знаний, это и так станет заметно. Скромность компенсирует превосходство в глазах коллег, а начальство и так оценит уровень по результатам трудовой деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие качества, акцент на которых поможет в адаптации на новом месте:

  • скромность;
  • честность;
  • вежливость;
  • порядочность;
  • тактичность.

Главными ошибками в таком случае будут:

  • жалобы начальству, доносительство на сотрудников;
  • обиды по мелочам, например, на шутки;
  • замкнутость;
  • мстительность;
  • шумное, вызывающее поведение;
  • флирт;
  • заискивание, раболепие;
  • чрезмерный интерес к личной жизни коллег;
  • заострение внимания на чьей-то некомпетентности;
  • хвастовство влиятельными связями в организации;
  • негативные высказывания о бывшем коллективе.

Между подчиненными

Такая взаимосвязь, прежде всего, опирается на принцип равенства. Соответственно, общение должно проходить в таком ключе:

  • Не являясь друг другу подчиненными, для разговоров лучше избрать нейтральный тон и приветливое выражение лица с преобладанием в содержании диалога полезной информации, избегайте разговоров ни о чем. Желающих пить из чистого колодца с годами меньше не становится.
  • Обращаться к коллегам лучше на «вы», им приятно уважительное отношение, плюс к дальнейшим взаимоотношениям. Себестоимость этого товара равна 0 и вызывает проблемы лишь у людей с завышенной или болезненной самооценкой и тех, чьим воспитанием никто не занимался.
  • Большую часть времени уделяйте непосредственным обязанностям, также стоит помогать коллегам по их просьбе, но не превращаться в тяговую лошадь, на которую будут сброшены все неудобные поручения.

Каждый отрабатывает свой хлеб, но споткнувшихся бросать не разумно.

  • В процессе борьбы за премии или повышения по должности проявляйте выдержку, не выказывайте неприязни или неуважения к сопернику. Признание его как достойного оппонента и подобающее поведение по отношению к нему только укрепят ваш личный авторитет в коллективе.
  • Во время совещаний, презентаций и прочих групповых заседаний не допускается прерывание чьего-либо доклада, даже при наличии в нем ошибок. Отметить их можно после завершения выступления или окончания собрания.

Между мужчиной и женщиной

Специфика взаимодействия между мужчиной и женщиной в деловой среде отличается от общепринятого этикета. Ранжирование происходит только на основании должности, и любые проявления сексизма в современном бизнесе строго не приветствуются. Тем не менее гендерные различия все-таки оказывают влияние на этикет общения разнополых сотрудников, а эстетическая сторона влияет не некоторые особенности, которые можно выделить:

  • Во время приветствия первой протянуть руку для пожатия может только женщина. Мужчина приветствует женщину фразами наподобие «Приветствую» или «Здравствуйте».
  • При возникшем конфликте мужчине следует стараться его погасить и идти на уступки, хотя это и не означает принятия любых условий, женщина также несет ответственность за его возникновение.
  • Женщина здоровается первой только при входе в помещение, где уже находятся люди, в остальных случаях инициирует приветствие мужчина.
  • При знакомстве стоит представлять сначала женщину, а после нее мужчину.

Хотя женщины и завоевали равноправное отношение с мужчинами, хорошим тоном остается уступание места, помощь в передвижении тяжелых предметов, обслуживание за столом во время обеденного перерыва: подача блюд, отодвигание стула при посадке и другое.

О том, как правильно выстраивать отношения с коллективом на работе, смотрите в следующем видео.

функции служебного, делового и офисного этикетов, особенности отношений на рабочем месте

Деловое общение

Чтобы правильно вести себя в офисе, необходимо, прежде всего, знать этические нормы. Для бесконфликтного общения это обязательное условие. Этическая сторона очень важна в каждом человеке, и она включает много факторов. При общении с коллегами должен присутствовать такт.

Что такое служебный этикет?

Служебный этикет – это часть общего этикета, которая отвечает за форму взаимоотношений между людьми во время трудовой деятельности. Определяет, в какой форме происходит общение между членами коллектива по отношению друг к другу и начальству, по отношению к клиентам организации. Это касается непосредственного общения, переписки, телефонных разговоров.

Спецификой, отличающей деловой этикет от общего, является выдвижение на первый план не возраста или пола, а должности, которая и определяет порядок и форму общения.

В основном это касается офисных сотрудников, так называемых «белых воротничков», работников коммунальных предприятий, сферы обслуживания и им подобных. Хотя формально распространяется на все сферы трудовой деятельности, вряд ли получится наблюдать его соблюдение в агропромышленной или металлургической отрасли. Так сложилось, что люди, работающие в физически тяжелых и опасных условиях, приходят к более тесным отношениям и зачастую общаются за рамками строгих условностей.

Функции

В функциональном плане служебный этикет преследует такие цели, как:

  1. Определение модели поведения сотрудников на уровне одного служащего и организации в целом – личный и корпоративный этикет.
  2. Обеспечивает взаимоотношения согласно субординации.
  3. Предотвращает конфликтные ситуации и улучшает психологический комфорт в коллективе.

Воплощаются эти функции в таких конкретных формах:

  • внутриколлективные взаимоотношения сотрудников разного пола;
  • руководство высшего менеджмента над низшим;
  • рекрутинг новых кадров и их интеграция в коллектив;
  • разрешение спорных и конфликтных ситуаций;
  • увольнение сотрудников;
  • определение стиля для деловой переписки и прочие.

Основные правила

Общие правила выражаются в соблюдении следующих принципов:

  1. Вежливость. Уважительное обращение к коллегам задает позитивный настрой для дальнейшего общения. При обращении к коллегам в официальной обстановке личное местоимение «вы» должно использоваться всегда, даже если в нерабочее время это ваши друзья. Это правило не имеет исключений.
  2. Скромность. Высокие заслуги не нуждаются в лишней рекламе, а являются и так очевидными. Не стоит удобрять возможную зависть к своим достижениям самовосхвалением.
  3. Тактичность. Умение сглаживать углы в неловкой ситуации, например, при чьей-то ошибке добавит уважения со стороны провинившегося. А отсутствие нецелесообразных вопросов и замечаний – поспособствует созданию и укреплению комфортной атмосферы в коллективе и подчеркнет профессиональный подход к делу.

Особенности отношений

Взаимоотношения в коллективе можно классифицировать по следующим категориям.

Руководителя и подчиненного

Для эффективной работы любого количества людей, занятых одним делом, главное – это умелое руководство. Не зря говорят: «Лучше стадо баранов под управлением льва, чем стадо львов под управлением барана». Поэтому особенно важен положительный пример со стороны начальства. Управление коллективом можно разделить на три части:

  1. Тип управления.
  2. Выстраиваемая модель поведения между подчиненными.
  3. Личное поведение руководителя в коллективе.

Стоит отметить, что существует две основные воспитательные модели:

  1. Делай так же, как я.
  2. Не делай, как я, делай, как я говорю (мой опыт был неудачен, но тебе советую поступить лучше).

Вторая модель трудно воспринимается. Не важно, какие методики управления персоналом используются, если наглядно будет подаваться плохой пример, именно он будет руководством к действию для большинства. Поэтому третий пункт – «Личное поведение руководителя» – является критическим моментом.

Чтобы создать плодотворную почву для работы вверенного коллектива, следует делать следующее:

  • Держитесь от подчиненных на умеренной дистанции. Не стоит заводить личные, дружеские отношения, тем более роман, но и надзирателем становиться нецелесообразно. Нечто среднее будет оптимальным вариантом.
  • Подавайте информацию о насущных планах в размеренном объеме и виде. Незачем вести коллектив вслепую, но и открывать все карты тоже не стоит. Определите, что из озвученного может быть использовано подчиненными, все лишнее отсекайте.
  • Отмечайте хорошие идеи сотрудников не только финансово, но и в устной форме. С одной стороны, это дополнительный стимул для отличившегося, его признание: чемпионы усерднее борются за новые медали. С другой стороны, стимул для остальной части сотрудников – поднажать: никто не хочет быть последним, худшим или бесполезным. Но не кладите все яйца в одну корзину.
  • Замечания должны содержать информацию, благодаря которой подчиненный поймет ошибку и как ее исправить. Воздерживайтесь от эмоциональных выпадов и чрезмерной критики, униженный сотрудник уже не союзник.
  • Если кто-то из подчиненных не реагирует положительно на подмеченные в его работе ошибки, постоянные мелкие замечания не помогут, а только вызовут раздражение. Стоит задуматься об изменении подхода, возможно подданная информация не была воспринята правильно.
  • Установите четкие правила поведения для подчиненных, и поддерживайте установленный порядок. Нельзя привлекать к ответственности за нарушение, которое не было оглашено, даже если оно обоснованно.
  • Следите за организацией рабочего пространства для коллектива, по необходимости вносите коррективы. Подчиненные не должны сидеть друг у друга на головах – это способствует разложению дисциплины и созданию различных нерабочих моментов. Расположение мебели в кабинете руководителя должно подсознательно намекать, что вошедший является подчиненным, но не давить и не угнетать, не стоит выстраивать трон и ступени.
  • Определите форму, в которой подчиненные могут выражать несогласие. Во-первых, создание ореола непогрешимости руководства является антимотивацией, еще ни одни рабы в душе не любили своего фараона. Во-вторых, абсолютно любой человек может стать источником ценной идеи или дополнения к имеющейся.

Будьте принципиальны, но не догматичны. Нет порядков, отражающих все возможные стечения различных факторов. Относитесь к подчиненным конкретно, а не как печатный станок к бумаге.

В новом коллективе

Когда приходит новый сотрудник, коллектив со своей средой уже сформирован. В однородную массу добавляется новый элемент. С одной стороны, вопрос в том, как поведет себя новичок, если местная атмосфера окажется неподходящей. В таком случае он либо адаптируется, либо отторгнется, станет изгоем. С другой стороны, для коллектива это также непростая ситуация. Новый сотрудник воспринимается с опасением и недоверием.

Не являясь частью местной иерархии, он провоцирует новое ранжирование, к которому особенно негативно отнесутся владельцы мест под солнцем. Поэтому, приходя в новый коллектив, важно следующее:

  • Ведите себя размеренно, не агрессивно, не пытайтесь свернуть горы. Излишняя активность и напористость, проявленные в связи с желанием показать себя, подкрепленные внешней самоуверенностью, не важно натуральной или напускной, создадут впечатление захватчика, идущего по головам, и оттолкнут коллектив.
  • Внешний вид играет немаловажную роль, стоит отдать предпочтение невызывающему консервативному стилю, что в сочетании с уважением к местным старожилам обеспечит нормальный прием.
  • Отдайте предпочтение созерцанию, а не менторству. Вне зависимости от уровня профессиональных навыков, в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Перед тем как предложить интересные идеи, с уважением вникните в местные обычаи. Без их понимания любое предложенное нововведение не будет учитывать местную специфику, а значит – не найдет отклика.
  • Разговоры лучше вести на нейтральные тематики, например, по рабочим вопросам. Интересуйтесь мнением новых коллег, задавайте вопросы и просите советы. Но делайте это в меру, иначе будете выглядеть профаном. Так вы признаете профессионализм товарищей по работе и выкажите им уважение.
  • Спрашивая совет, внимательно слушайте, иначе создастся впечатление, что это делается для вида, благодарите за оказанную помощь.
  • Не высказывайте негативные мнения о коллегах, если обнаружили какой-то недочет, подойдите к допустившему его лично и в вопросительной форме поинтересуйтесь, а так ли нужно на самом деле. Ирония и сарказм недопустимы.
  • При намечающемся конфликте старайтесь перевести разговор в другое русло, даже если оказались правы. Выяснение отношений не поспособствует решению проблемы, а усугубит отношения на новом месте. После затухания конфликта можно будет вернуться к спорному вопросу в мягкой форме.
  • Участвуйте в послерабочей жизни коллектива, посещайте праздничные корпоративные мероприятия, совместные поездки.
  • В разговорах не стоит касаться темы личности того или иного сотрудника: его возраста, этнической принадлежности и прочего.
  • Проявляйте уважение по отношению к начальству, но не доходите до лизоблюдства.
  • При имеющемся внутриколлективном конфликте не принимайте чью-либо сторону. Так одна из сторон не превратится во врагов, а кроме того, нейтралитет принесет больше пользы и уважения с обеих сторон.
  • Не стоит заострять внимание на собственном высоком уровне знаний, это и так станет заметно. Скромность компенсирует превосходство в глазах коллег, а начальство и так оценит уровень по результатам трудовой деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие качества, акцент на которых поможет в адаптации на новом месте:

  • скромность;
  • честность;
  • вежливость;
  • порядочность;
  • тактичность.

Главными ошибками в таком случае будут:

  • жалобы начальству, доносительство на сотрудников;
  • обиды по мелочам, например, на шутки;
  • замкнутость;
  • мстительность;
  • шумное, вызывающее поведение;
  • флирт;
  • заискивание, раболепие;
  • чрезмерный интерес к личной жизни коллег;
  • заострение внимания на чьей-то некомпетентности;
  • хвастовство влиятельными связями в организации;
  • негативные высказывания о бывшем коллективе.

Между подчиненными

Такая взаимосвязь, прежде всего, опирается на принцип равенства. Соответственно, общение должно проходить в таком ключе:

  • Не являясь друг другу подчиненными, для разговоров лучше избрать нейтральный тон и приветливое выражение лица с преобладанием в содержании диалога полезной информации, избегайте разговоров ни о чем. Желающих пить из чистого колодца с годами меньше не становится.
  • Обращаться к коллегам лучше на «вы», им приятно уважительное отношение, плюс к дальнейшим взаимоотношениям. Себестоимость этого товара равна 0 и вызывает проблемы лишь у людей с завышенной или болезненной самооценкой и тех, чьим воспитанием никто не занимался.
  • Большую часть времени уделяйте непосредственным обязанностям, также стоит помогать коллегам по их просьбе, но не превращаться в тяговую лошадь, на которую будут сброшены все неудобные поручения.

Каждый отрабатывает свой хлеб, но споткнувшихся бросать не разумно.

  • В процессе борьбы за премии или повышения по должности проявляйте выдержку, не выказывайте неприязни или неуважения к сопернику. Признание его как достойного оппонента и подобающее поведение по отношению к нему только укрепят ваш личный авторитет в коллективе.
  • Во время совещаний, презентаций и прочих групповых заседаний не допускается прерывание чьего-либо доклада, даже при наличии в нем ошибок. Отметить их можно после завершения выступления или окончания собрания.

Между мужчиной и женщиной

Специфика взаимодействия между мужчиной и женщиной в деловой среде отличается от общепринятого этикета. Ранжирование происходит только на основании должности, и любые проявления сексизма в современном бизнесе строго не приветствуются. Тем не менее гендерные различия все-таки оказывают влияние на этикет общения разнополых сотрудников, а эстетическая сторона влияет не некоторые особенности, которые можно выделить:

  • Во время приветствия первой протянуть руку для пожатия может только женщина. Мужчина приветствует женщину фразами наподобие «Приветствую» или «Здравствуйте».
  • При возникшем конфликте мужчине следует стараться его погасить и идти на уступки, хотя это и не означает принятия любых условий, женщина также несет ответственность за его возникновение.
  • Женщина здоровается первой только при входе в помещение, где уже находятся люди, в остальных случаях инициирует приветствие мужчина.
  • При знакомстве стоит представлять сначала женщину, а после нее мужчину.

Хотя женщины и завоевали равноправное отношение с мужчинами, хорошим тоном остается уступание места, помощь в передвижении тяжелых предметов, обслуживание за столом во время обеденного перерыва: подача блюд, отодвигание стула при посадке и другое.

О том, как правильно выстраивать отношения с коллективом на работе, смотрите в следующем видео.

функции служебного, делового и офисного этикетов, особенности отношений на рабочем месте

Деловое общение

Чтобы правильно вести себя в офисе, необходимо, прежде всего, знать этические нормы. Для бесконфликтного общения это обязательное условие. Этическая сторона очень важна в каждом человеке, и она включает много факторов. При общении с коллегами должен присутствовать такт.

Что такое служебный этикет?

Служебный этикет – это часть общего этикета, которая отвечает за форму взаимоотношений между людьми во время трудовой деятельности. Определяет, в какой форме происходит общение между членами коллектива по отношению друг к другу и начальству, по отношению к клиентам организации. Это касается непосредственного общения, переписки, телефонных разговоров.

Спецификой, отличающей деловой этикет от общего, является выдвижение на первый план не возраста или пола, а должности, которая и определяет порядок и форму общения.

В основном это касается офисных сотрудников, так называемых «белых воротничков», работников коммунальных предприятий, сферы обслуживания и им подобных. Хотя формально распространяется на все сферы трудовой деятельности, вряд ли получится наблюдать его соблюдение в агропромышленной или металлургической отрасли. Так сложилось, что люди, работающие в физически тяжелых и опасных условиях, приходят к более тесным отношениям и зачастую общаются за рамками строгих условностей.

Функции

В функциональном плане служебный этикет преследует такие цели, как:

  1. Определение модели поведения сотрудников на уровне одного служащего и организации в целом – личный и корпоративный этикет.
  2. Обеспечивает взаимоотношения согласно субординации.
  3. Предотвращает конфликтные ситуации и улучшает психологический комфорт в коллективе.

Воплощаются эти функции в таких конкретных формах:

  • внутриколлективные взаимоотношения сотрудников разного пола;
  • руководство высшего менеджмента над низшим;
  • рекрутинг новых кадров и их интеграция в коллектив;
  • разрешение спорных и конфликтных ситуаций;
  • увольнение сотрудников;
  • определение стиля для деловой переписки и прочие.

Основные правила

Общие правила выражаются в соблюдении следующих принципов:

  1. Вежливость. Уважительное обращение к коллегам задает позитивный настрой для дальнейшего общения. При обращении к коллегам в официальной обстановке личное местоимение «вы» должно использоваться всегда, даже если в нерабочее время это ваши друзья. Это правило не имеет исключений.
  2. Скромность. Высокие заслуги не нуждаются в лишней рекламе, а являются и так очевидными. Не стоит удобрять возможную зависть к своим достижениям самовосхвалением.
  3. Тактичность. Умение сглаживать углы в неловкой ситуации, например, при чьей-то ошибке добавит уважения со стороны провинившегося. А отсутствие нецелесообразных вопросов и замечаний – поспособствует созданию и укреплению комфортной атмосферы в коллективе и подчеркнет профессиональный подход к делу.

Особенности отношений

Взаимоотношения в коллективе можно классифицировать по следующим категориям.

Руководителя и подчиненного

Для эффективной работы любого количества людей, занятых одним делом, главное – это умелое руководство. Не зря говорят: «Лучше стадо баранов под управлением льва, чем стадо львов под управлением барана». Поэтому особенно важен положительный пример со стороны начальства. Управление коллективом можно разделить на три части:

  1. Тип управления.
  2. Выстраиваемая модель поведения между подчиненными.
  3. Личное поведение руководителя в коллективе.

Стоит отметить, что существует две основные воспитательные модели:

  1. Делай так же, как я.
  2. Не делай, как я, делай, как я говорю (мой опыт был неудачен, но тебе советую поступить лучше).

Вторая модель трудно воспринимается. Не важно, какие методики управления персоналом используются, если наглядно будет подаваться плохой пример, именно он будет руководством к действию для большинства. Поэтому третий пункт – «Личное поведение руководителя» – является критическим моментом.

Чтобы создать плодотворную почву для работы вверенного коллектива, следует делать следующее:

  • Держитесь от подчиненных на умеренной дистанции. Не стоит заводить личные, дружеские отношения, тем более роман, но и надзирателем становиться нецелесообразно. Нечто среднее будет оптимальным вариантом.
  • Подавайте информацию о насущных планах в размеренном объеме и виде. Незачем вести коллектив вслепую, но и открывать все карты тоже не стоит. Определите, что из озвученного может быть использовано подчиненными, все лишнее отсекайте.
  • Отмечайте хорошие идеи сотрудников не только финансово, но и в устной форме. С одной стороны, это дополнительный стимул для отличившегося, его признание: чемпионы усерднее борются за новые медали. С другой стороны, стимул для остальной части сотрудников – поднажать: никто не хочет быть последним, худшим или бесполезным. Но не кладите все яйца в одну корзину.
  • Замечания должны содержать информацию, благодаря которой подчиненный поймет ошибку и как ее исправить. Воздерживайтесь от эмоциональных выпадов и чрезмерной критики, униженный сотрудник уже не союзник.
  • Если кто-то из подчиненных не реагирует положительно на подмеченные в его работе ошибки, постоянные мелкие замечания не помогут, а только вызовут раздражение. Стоит задуматься об изменении подхода, возможно подданная информация не была воспринята правильно.
  • Установите четкие правила поведения для подчиненных, и поддерживайте установленный порядок. Нельзя привлекать к ответственности за нарушение, которое не было оглашено, даже если оно обоснованно.
  • Следите за организацией рабочего пространства для коллектива, по необходимости вносите коррективы. Подчиненные не должны сидеть друг у друга на головах – это способствует разложению дисциплины и созданию различных нерабочих моментов. Расположение мебели в кабинете руководителя должно подсознательно намекать, что вошедший является подчиненным, но не давить и не угнетать, не стоит выстраивать трон и ступени.
  • Определите форму, в которой подчиненные могут выражать несогласие. Во-первых, создание ореола непогрешимости руководства является антимотивацией, еще ни одни рабы в душе не любили своего фараона. Во-вторых, абсолютно любой человек может стать источником ценной идеи или дополнения к имеющейся.

Будьте принципиальны, но не догматичны. Нет порядков, отражающих все возможные стечения различных факторов. Относитесь к подчиненным конкретно, а не как печатный станок к бумаге.

В новом коллективе

Когда приходит новый сотрудник, коллектив со своей средой уже сформирован. В однородную массу добавляется новый элемент. С одной стороны, вопрос в том, как поведет себя новичок, если местная атмосфера окажется неподходящей. В таком случае он либо адаптируется, либо отторгнется, станет изгоем. С другой стороны, для коллектива это также непростая ситуация. Новый сотрудник воспринимается с опасением и недоверием.

Не являясь частью местной иерархии, он провоцирует новое ранжирование, к которому особенно негативно отнесутся владельцы мест под солнцем. Поэтому, приходя в новый коллектив, важно следующее:

  • Ведите себя размеренно, не агрессивно, не пытайтесь свернуть горы. Излишняя активность и напористость, проявленные в связи с желанием показать себя, подкрепленные внешней самоуверенностью, не важно натуральной или напускной, создадут впечатление захватчика, идущего по головам, и оттолкнут коллектив.
  • Внешний вид играет немаловажную роль, стоит отдать предпочтение невызывающему консервативному стилю, что в сочетании с уважением к местным старожилам обеспечит нормальный прием.
  • Отдайте предпочтение созерцанию, а не менторству. Вне зависимости от уровня профессиональных навыков, в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Перед тем как предложить интересные идеи, с уважением вникните в местные обычаи. Без их понимания любое предложенное нововведение не будет учитывать местную специфику, а значит – не найдет отклика.
  • Разговоры лучше вести на нейтральные тематики, например, по рабочим вопросам. Интересуйтесь мнением новых коллег, задавайте вопросы и просите советы. Но делайте это в меру, иначе будете выглядеть профаном. Так вы признаете профессионализм товарищей по работе и выкажите им уважение.
  • Спрашивая совет, внимательно слушайте, иначе создастся впечатление, что это делается для вида, благодарите за оказанную помощь.
  • Не высказывайте негативные мнения о коллегах, если обнаружили какой-то недочет, подойдите к допустившему его лично и в вопросительной форме поинтересуйтесь, а так ли нужно на самом деле. Ирония и сарказм недопустимы.
  • При намечающемся конфликте старайтесь перевести разговор в другое русло, даже если оказались правы. Выяснение отношений не поспособствует решению проблемы, а усугубит отношения на новом месте. После затухания конфликта можно будет вернуться к спорному вопросу в мягкой форме.
  • Участвуйте в послерабочей жизни коллектива, посещайте праздничные корпоративные мероприятия, совместные поездки.
  • В разговорах не стоит касаться темы личности того или иного сотрудника: его возраста, этнической принадлежности и прочего.
  • Проявляйте уважение по отношению к начальству, но не доходите до лизоблюдства.
  • При имеющемся внутриколлективном конфликте не принимайте чью-либо сторону. Так одна из сторон не превратится во врагов, а кроме того, нейтралитет принесет больше пользы и уважения с обеих сторон.
  • Не стоит заострять внимание на собственном высоком уровне знаний, это и так станет заметно. Скромность компенсирует превосходство в глазах коллег, а начальство и так оценит уровень по результатам трудовой деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие качества, акцент на которых поможет в адаптации на новом месте:

  • скромность;
  • честность;
  • вежливость;
  • порядочность;
  • тактичность.

Главными ошибками в таком случае будут:

  • жалобы начальству, доносительство на сотрудников;
  • обиды по мелочам, например, на шутки;
  • замкнутость;
  • мстительность;
  • шумное, вызывающее поведение;
  • флирт;
  • заискивание, раболепие;
  • чрезмерный интерес к личной жизни коллег;
  • заострение внимания на чьей-то некомпетентности;
  • хвастовство влиятельными связями в организации;
  • негативные высказывания о бывшем коллективе.

Между подчиненными

Такая взаимосвязь, прежде всего, опирается на принцип равенства. Соответственно, общение должно проходить в таком ключе:

  • Не являясь друг другу подчиненными, для разговоров лучше избрать нейтральный тон и приветливое выражение лица с преобладанием в содержании диалога полезной информации, избегайте разговоров ни о чем. Желающих пить из чистого колодца с годами меньше не становится.
  • Обращаться к коллегам лучше на «вы», им приятно уважительное отношение, плюс к дальнейшим взаимоотношениям. Себестоимость этого товара равна 0 и вызывает проблемы лишь у людей с завышенной или болезненной самооценкой и тех, чьим воспитанием никто не занимался.
  • Большую часть времени уделяйте непосредственным обязанностям, также стоит помогать коллегам по их просьбе, но не превращаться в тяговую лошадь, на которую будут сброшены все неудобные поручения.

Каждый отрабатывает свой хлеб, но споткнувшихся бросать не разумно.

  • В процессе борьбы за премии или повышения по должности проявляйте выдержку, не выказывайте неприязни или неуважения к сопернику. Признание его как достойного оппонента и подобающее поведение по отношению к нему только укрепят ваш личный авторитет в коллективе.
  • Во время совещаний, презентаций и прочих групповых заседаний не допускается прерывание чьего-либо доклада, даже при наличии в нем ошибок. Отметить их можно после завершения выступления или окончания собрания.

Между мужчиной и женщиной

Специфика взаимодействия между мужчиной и женщиной в деловой среде отличается от общепринятого этикета. Ранжирование происходит только на основании должности, и любые проявления сексизма в современном бизнесе строго не приветствуются. Тем не менее гендерные различия все-таки оказывают влияние на этикет общения разнополых сотрудников, а эстетическая сторона влияет не некоторые особенности, которые можно выделить:

  • Во время приветствия первой протянуть руку для пожатия может только женщина. Мужчина приветствует женщину фразами наподобие «Приветствую» или «Здравствуйте».
  • При возникшем конфликте мужчине следует стараться его погасить и идти на уступки, хотя это и не означает принятия любых условий, женщина также несет ответственность за его возникновение.
  • Женщина здоровается первой только при входе в помещение, где уже находятся люди, в остальных случаях инициирует приветствие мужчина.
  • При знакомстве стоит представлять сначала женщину, а после нее мужчину.

Хотя женщины и завоевали равноправное отношение с мужчинами, хорошим тоном остается уступание места, помощь в передвижении тяжелых предметов, обслуживание за столом во время обеденного перерыва: подача блюд, отодвигание стула при посадке и другое.

О том, как правильно выстраивать отношения с коллективом на работе, смотрите в следующем видео.

функции служебного, делового и офисного этикетов, особенности отношений на рабочем месте

Деловое общение

Чтобы правильно вести себя в офисе, необходимо, прежде всего, знать этические нормы. Для бесконфликтного общения это обязательное условие. Этическая сторона очень важна в каждом человеке, и она включает много факторов. При общении с коллегами должен присутствовать такт.

Что такое служебный этикет?

Служебный этикет – это часть общего этикета, которая отвечает за форму взаимоотношений между людьми во время трудовой деятельности. Определяет, в какой форме происходит общение между членами коллектива по отношению друг к другу и начальству, по отношению к клиентам организации. Это касается непосредственного общения, переписки, телефонных разговоров.

Спецификой, отличающей деловой этикет от общего, является выдвижение на первый план не возраста или пола, а должности, которая и определяет порядок и форму общения.

В основном это касается офисных сотрудников, так называемых «белых воротничков», работников коммунальных предприятий, сферы обслуживания и им подобных. Хотя формально распространяется на все сферы трудовой деятельности, вряд ли получится наблюдать его соблюдение в агропромышленной или металлургической отрасли. Так сложилось, что люди, работающие в физически тяжелых и опасных условиях, приходят к более тесным отношениям и зачастую общаются за рамками строгих условностей.

Функции

В функциональном плане служебный этикет преследует такие цели, как:

  1. Определение модели поведения сотрудников на уровне одного служащего и организации в целом – личный и корпоративный этикет.
  2. Обеспечивает взаимоотношения согласно субординации.
  3. Предотвращает конфликтные ситуации и улучшает психологический комфорт в коллективе.

Воплощаются эти функции в таких конкретных формах:

  • внутриколлективные взаимоотношения сотрудников разного пола;
  • руководство высшего менеджмента над низшим;
  • рекрутинг новых кадров и их интеграция в коллектив;
  • разрешение спорных и конфликтных ситуаций;
  • увольнение сотрудников;
  • определение стиля для деловой переписки и прочие.

Основные правила

Общие правила выражаются в соблюдении следующих принципов:

  1. Вежливость. Уважительное обращение к коллегам задает позитивный настрой для дальнейшего общения. При обращении к коллегам в официальной обстановке личное местоимение «вы» должно использоваться всегда, даже если в нерабочее время это ваши друзья. Это правило не имеет исключений.
  2. Скромность. Высокие заслуги не нуждаются в лишней рекламе, а являются и так очевидными. Не стоит удобрять возможную зависть к своим достижениям самовосхвалением.
  3. Тактичность. Умение сглаживать углы в неловкой ситуации, например, при чьей-то ошибке добавит уважения со стороны провинившегося. А отсутствие нецелесообразных вопросов и замечаний – поспособствует созданию и укреплению комфортной атмосферы в коллективе и подчеркнет профессиональный подход к делу.

Особенности отношений

Взаимоотношения в коллективе можно классифицировать по следующим категориям.

Руководителя и подчиненного

Для эффективной работы любого количества людей, занятых одним делом, главное – это умелое руководство. Не зря говорят: «Лучше стадо баранов под управлением льва, чем стадо львов под управлением барана». Поэтому особенно важен положительный пример со стороны начальства. Управление коллективом можно разделить на три части:

  1. Тип управления.
  2. Выстраиваемая модель поведения между подчиненными.
  3. Личное поведение руководителя в коллективе.

Стоит отметить, что существует две основные воспитательные модели:

  1. Делай так же, как я.
  2. Не делай, как я, делай, как я говорю (мой опыт был неудачен, но тебе советую поступить лучше).

Вторая модель трудно воспринимается. Не важно, какие методики управления персоналом используются, если наглядно будет подаваться плохой пример, именно он будет руководством к действию для большинства. Поэтому третий пункт – «Личное поведение руководителя» – является критическим моментом.

Чтобы создать плодотворную почву для работы вверенного коллектива, следует делать следующее:

  • Держитесь от подчиненных на умеренной дистанции. Не стоит заводить личные, дружеские отношения, тем более роман, но и надзирателем становиться нецелесообразно. Нечто среднее будет оптимальным вариантом.
  • Подавайте информацию о насущных планах в размеренном объеме и виде. Незачем вести коллектив вслепую, но и открывать все карты тоже не стоит. Определите, что из озвученного может быть использовано подчиненными, все лишнее отсекайте.
  • Отмечайте хорошие идеи сотрудников не только финансово, но и в устной форме. С одной стороны, это дополнительный стимул для отличившегося, его признание: чемпионы усерднее борются за новые медали. С другой стороны, стимул для остальной части сотрудников – поднажать: никто не хочет быть последним, худшим или бесполезным. Но не кладите все яйца в одну корзину.
  • Замечания должны содержать информацию, благодаря которой подчиненный поймет ошибку и как ее исправить. Воздерживайтесь от эмоциональных выпадов и чрезмерной критики, униженный сотрудник уже не союзник.
  • Если кто-то из подчиненных не реагирует положительно на подмеченные в его работе ошибки, постоянные мелкие замечания не помогут, а только вызовут раздражение. Стоит задуматься об изменении подхода, возможно подданная информация не была воспринята правильно.
  • Установите четкие правила поведения для подчиненных, и поддерживайте установленный порядок. Нельзя привлекать к ответственности за нарушение, которое не было оглашено, даже если оно обоснованно.
  • Следите за организацией рабочего пространства для коллектива, по необходимости вносите коррективы. Подчиненные не должны сидеть друг у друга на головах – это способствует разложению дисциплины и созданию различных нерабочих моментов. Расположение мебели в кабинете руководителя должно подсознательно намекать, что вошедший является подчиненным, но не давить и не угнетать, не стоит выстраивать трон и ступени.
  • Определите форму, в которой подчиненные могут выражать несогласие. Во-первых, создание ореола непогрешимости руководства является антимотивацией, еще ни одни рабы в душе не любили своего фараона. Во-вторых, абсолютно любой человек может стать источником ценной идеи или дополнения к имеющейся.

Будьте принципиальны, но не догматичны. Нет порядков, отражающих все возможные стечения различных факторов. Относитесь к подчиненным конкретно, а не как печатный станок к бумаге.

В новом коллективе

Когда приходит новый сотрудник, коллектив со своей средой уже сформирован. В однородную массу добавляется новый элемент. С одной стороны, вопрос в том, как поведет себя новичок, если местная атмосфера окажется неподходящей. В таком случае он либо адаптируется, либо отторгнется, станет изгоем. С другой стороны, для коллектива это также непростая ситуация. Новый сотрудник воспринимается с опасением и недоверием.

Не являясь частью местной иерархии, он провоцирует новое ранжирование, к которому особенно негативно отнесутся владельцы мест под солнцем. Поэтому, приходя в новый коллектив, важно следующее:

  • Ведите себя размеренно, не агрессивно, не пытайтесь свернуть горы. Излишняя активность и напористость, проявленные в связи с желанием показать себя, подкрепленные внешней самоуверенностью, не важно натуральной или напускной, создадут впечатление захватчика, идущего по головам, и оттолкнут коллектив.
  • Внешний вид играет немаловажную роль, стоит отдать предпочтение невызывающему консервативному стилю, что в сочетании с уважением к местным старожилам обеспечит нормальный прием.
  • Отдайте предпочтение созерцанию, а не менторству. Вне зависимости от уровня профессиональных навыков, в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Перед тем как предложить интересные идеи, с уважением вникните в местные обычаи. Без их понимания любое предложенное нововведение не будет учитывать местную специфику, а значит – не найдет отклика.
  • Разговоры лучше вести на нейтральные тематики, например, по рабочим вопросам. Интересуйтесь мнением новых коллег, задавайте вопросы и просите советы. Но делайте это в меру, иначе будете выглядеть профаном. Так вы признаете профессионализм товарищей по работе и выкажите им уважение.
  • Спрашивая совет, внимательно слушайте, иначе создастся впечатление, что это делается для вида, благодарите за оказанную помощь.
  • Не высказывайте негативные мнения о коллегах, если обнаружили какой-то недочет, подойдите к допустившему его лично и в вопросительной форме поинтересуйтесь, а так ли нужно на самом деле. Ирония и сарказм недопустимы.
  • При намечающемся конфликте старайтесь перевести разговор в другое русло, даже если оказались правы. Выяснение отношений не поспособствует решению проблемы, а усугубит отношения на новом месте. После затухания конфликта можно будет вернуться к спорному вопросу в мягкой форме.
  • Участвуйте в послерабочей жизни коллектива, посещайте праздничные корпоративные мероприятия, совместные поездки.
  • В разговорах не стоит касаться темы личности того или иного сотрудника: его возраста, этнической принадлежности и прочего.
  • Проявляйте уважение по отношению к начальству, но не доходите до лизоблюдства.
  • При имеющемся внутриколлективном конфликте не принимайте чью-либо сторону. Так одна из сторон не превратится во врагов, а кроме того, нейтралитет принесет больше пользы и уважения с обеих сторон.
  • Не стоит заострять внимание на собственном высоком уровне знаний, это и так станет заметно. Скромность компенсирует превосходство в глазах коллег, а начальство и так оценит уровень по результатам трудовой деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие качества, акцент на которых поможет в адаптации на новом месте:

  • скромность;
  • честность;
  • вежливость;
  • порядочность;
  • тактичность.

Главными ошибками в таком случае будут:

  • жалобы начальству, доносительство на сотрудников;
  • обиды по мелочам, например, на шутки;
  • замкнутость;
  • мстительность;
  • шумное, вызывающее поведение;
  • флирт;
  • заискивание, раболепие;
  • чрезмерный интерес к личной жизни коллег;
  • заострение внимания на чьей-то некомпетентности;
  • хвастовство влиятельными связями в организации;
  • негативные высказывания о бывшем коллективе.

Между подчиненными

Такая взаимосвязь, прежде всего, опирается на принцип равенства. Соответственно, общение должно проходить в таком ключе:

  • Не являясь друг другу подчиненными, для разговоров лучше избрать нейтральный тон и приветливое выражение лица с преобладанием в содержании диалога полезной информации, избегайте разговоров ни о чем. Желающих пить из чистого колодца с годами меньше не становится.
  • Обращаться к коллегам лучше на «вы», им приятно уважительное отношение, плюс к дальнейшим взаимоотношениям. Себестоимость этого товара равна 0 и вызывает проблемы лишь у людей с завышенной или болезненной самооценкой и тех, чьим воспитанием никто не занимался.
  • Большую часть времени уделяйте непосредственным обязанностям, также стоит помогать коллегам по их просьбе, но не превращаться в тяговую лошадь, на которую будут сброшены все неудобные поручения.

Каждый отрабатывает свой хлеб, но споткнувшихся бросать не разумно.

  • В процессе борьбы за премии или повышения по должности проявляйте выдержку, не выказывайте неприязни или неуважения к сопернику. Признание его как достойного оппонента и подобающее поведение по отношению к нему только укрепят ваш личный авторитет в коллективе.
  • Во время совещаний, презентаций и прочих групповых заседаний не допускается прерывание чьего-либо доклада, даже при наличии в нем ошибок. Отметить их можно после завершения выступления или окончания собрания.

Между мужчиной и женщиной

Специфика взаимодействия между мужчиной и женщиной в деловой среде отличается от общепринятого этикета. Ранжирование происходит только на основании должности, и любые проявления сексизма в современном бизнесе строго не приветствуются. Тем не менее гендерные различия все-таки оказывают влияние на этикет общения разнополых сотрудников, а эстетическая сторона влияет не некоторые особенности, которые можно выделить:

  • Во время приветствия первой протянуть руку для пожатия может только женщина. Мужчина приветствует женщину фразами наподобие «Приветствую» или «Здравствуйте».
  • При возникшем конфликте мужчине следует стараться его погасить и идти на уступки, хотя это и не означает принятия любых условий, женщина также несет ответственность за его возникновение.
  • Женщина здоровается первой только при входе в помещение, где уже находятся люди, в остальных случаях инициирует приветствие мужчина.
  • При знакомстве стоит представлять сначала женщину, а после нее мужчину.

Хотя женщины и завоевали равноправное отношение с мужчинами, хорошим тоном остается уступание места, помощь в передвижении тяжелых предметов, обслуживание за столом во время обеденного перерыва: подача блюд, отодвигание стула при посадке и другое.

О том, как правильно выстраивать отношения с коллективом на работе, смотрите в следующем видео.

служебный этикет, его функции и особенности, деловой тон на работе, офисные манеры в рабочей обстановке

Правила поведения в коллективе являются одной из важнейших составляющих в любом учреждении. Человек, который хочет добиться взаимопонимания с коллегами и продвинуться по карьерной лестнице, должен соблюдать такие правила неукоснительно. Многие компании уже прописывают требования к поведению и внешнему виду своих подчиненных. Поэтому при устройстве на работу стоит заранее о них узнать.

Что это такое?

Этикет в России стал более жестко регулироваться и повсеместно внедряться еще при Петре I. В начале 18 века в нашей стране стали перенимать правила поведения с запада. Долгое время был поиск компромисса и внедрение подходящих для менталитета наших сограждан правил. Со временем этикет стал разделяться на светский, военный, религиозный и служебный.

Служебный этикет – это правила поведения в коллективе, которые выражаются в выполнении определенных требований профессионального общения в конкретной организации. Это наиболее часто встречающее определение или понятие делового этикета.

Виды

Существует несколько видов делового этикета.

  • Правила поведения с клиентами необходимо тщательно соблюдать. Не стоит пристально рассматривать своего собеседника или неотрывно смотреть ему в глаза – это может смутить человека. Нельзя разговаривать по телефону во время переговоров или важной встречи. Обувь и общий внешний вид должны быть опрятными и располагать к себе.
  • В век информационных технологий важно соблюдать правила электронного общения. Это может быть общение по электронной почте, использование различных электронных сервисов или общение по различным приложениям на телефоне. Важно заполнять все графы в электронном письме. Особенно важно правильно заполнить поле с заголовком «Тема». Свои письма необходимо всегда подписывать. Обращаться к людям нужно вежливо и не забывать про слова приветствия. При написании электронного письма допускается использование смайлов.

При написании электронного письма допускается использование смайлов.

  • Офисный этикет телефонных звонков представляет собой еще один важный аспект правил поведения на работе. В процессе разговора важно следить за своим тоном и интонациями в голосе. Важно поприветствовать собеседника и не забыть представиться. Нужно указать не только свое имя и должность, но и компанию, от лица которой совершается данный звонок. Перед началом разговора стоит выяснить, расположен ли собеседник в данный момент к диалогу. Лучше сразу переходить к сути и озвучивать тему беседы. Недопустимо в процессе разговора есть или пить. Использование громкой связи допускается только с разрешения собеседника. При завершении разговора нужно обязательно попрощаться.
  • Рабочий этикет руководителя в равной степени важен и для мужчины, и для женщины. Грамотное управление невозможно без определения типа управления, настроя коллектива и своего отношения к подчиненным. Нужно стараться, чтобы в офисе было бесконфликтное пространство.
  • Посещение вышестоящего руководства или значимых гостей осуществляется по специальному протоколу. Такое протокольное поведение четко регламентировано. В нем указаны все допустимые этические нормы, время и встречи с гостями.

Что включает в себя?

Правила поведения в коллективе для всех должны быть одинаковыми. Каждый сотрудник должен уважать своего начальника и не относиться к нему враждебно. Сотрудник должен способствовать положительной атмосфере в коллективе. В процессе взаимоотношений между коллегами могут возникать спорные ситуации – стоит избегать их или стараться сглаживать острые углы.

В любом коллективе существуют свои правила. Они могут быть зафиксированы в корпоративном кодексе, а могут носить негласный характер. В некоторых учреждениях запрещено брать документы домой или пользоваться переносными запоминающими устройствами. К негласным правилам может относиться обязательное посещение корпоративных мероприятий и символические подарки коллегам на праздники. Важно следить за своей речью и не обсуждать других. Стоит внимательно выбирать темы для разговоров и не говорить слишком много о себе – это уже эстетическая сторона в воспитании и поведении каждого конкретного человека.

Правила взаимоотношений руководителя и подчинённого острого регламентированы. С руководителем и всеми вышестоящими по должности лицами нельзя общаться излишне фамильярно или переходить на «ты».

В новом коллективе нужно узнать об основных правилах поведения – могут существовать особенности отношений между сотрудниками и руководителем. В отношении с коллегами нужно соблюдать такт. Важно знать о наличии дресс-кода в компании. В случае если необходимости покинуть рабочее место, стоит выяснить каким образом это оформляется: достаточно ли устно переговорить с руководителем или необходимо писать письменное заявление.

Офисная одежда играет немаловажную роль в деловом этикете. При выборе одежды для работы нужно соблюдать несколько правил:

  • не стоит одевать вещи из самодельного трикотажа;
  • женщинам обязательно одевать колготки или чулки даже в жаркие летние дни;
  • девушкам нужно следить за длиной юбок и цветом одежды;
  • платья в офисе допустимо носить только самых строгих фасонов.

Необходимо наличие сменной обуви в офисе. Руки должны быть всегда прикрыты. Менять одежду нужно ежедневно. Если мужчина или женщина носят костюм, то важна ежедневная смена сорочки.

Женщинам стоит избегать обилия украшений. Предпочтение стоит отдавать одной вещи, но из драгоценных металлов. Нельзя носить украшения поверх трикотажных и шерстяных вещей. Религиозную символику недопустимо носить напоказ. И один из самых основных моментов – парфюм. Желательно его полное отсутствие в дневное время, особенно если в кабинете находится несколько человек: запах туалетной воды может быть неприятен окружающим, а у некоторых даже вызывать приступы аллергической реакции.

Жесткое соблюдение дресс-кода осуществляется в основном в крупных компаниях. В некоторых учреждениях запрет существует только на джинсы. Есть учреждения, где дресс-кода нет как такового. Но это не означает, что не следует соблюдать элементарных правил в подборе своей одежды.

Функции сотрудника четко прописаны в должностной инструкции каждого конкретного сотрудника. В нем указываются режим работы, права и обязанности персонала. Организация труда на рабочем месте имеет важное значение.

Важные аспекты

Заходя в кабинет, нужно здороваться первым. Это касается общения с вышестоящими по должности людьми. Каждый сотрудник должен знать основы планирования рабочего времени и уметь распределять свое рабочее время и задачи грамотно. Важно соблюдать правила дресс-кода. Рабочее место является олицетворением самого сотрудника предприятия, которое само расскажет все о своем хозяине, поэтому его нужно всегда держать в чистоте и порядке.

Важно соблюдать все требования к документам: правильно заполнять официальный бланк организации, придерживаться корпоративного шрифта и интервалов. Структурированная и грамотная речь сотрудника – это основа его дальнейшего карьерного роста. При умении красиво говорить в дальнейшем будет несложно перенести свои мысли на бумагу в форме деловых писем.

Важно уметь принимать чужое мнение. Рабочая информация не должна обсуждаться за пределами офиса. Этому может способствовать и специальное распоряжение руководства о неразглашении информации.

На рабочем месте нужно работать, а не предаваться праздности. Человек, который хорошо работает и приносит доход своему учреждению, очень быстро растет по карьерной лестнице.

Большой удачей является у человека способность слышать других людей. В бизнесе – это очень важное качество. Если кратко, то такое умение помогает сделать выгодное предложение в нужный момент и значительно сэкономить деньги.

При работе с делегацией партнеров из другой страны стоит вспомнить об этикете данной национальности. Важно научиться искусству переговоров. Вначале нужно привлечь внимание собеседника, а затем довести его до конкретного результата.

Замечания подчиненному стоит делать наедине. А вот публичные замечания стоит оставить на тот момент, если с первого раза сотрудник не понял. Подчиненный обязан выполнять приказы непосредственного руководителя, но имеет право на высказывание своей точки зрения.

Личные отношения сотрудников, романы и ненависть очень мешают рабочему процессу – необходимо стараться поддерживать гармоничную атмосферу в коллективе. Важно уделять большое внимание своим жестам и словам. Стоит отметить, что рукопожатие является единственным допустимым тактильным контактом.

Важно учиться контролировать свои жесты и мимику, ведь они скажут о вас больше, чем любые слова.

Памятка на каждый день

Есть несколько правил, которые необходимо неукоснительно соблюдать, чтобы добиться успеха на работе. Рассмотрим основные из них:

  • важно приходить на работу заблаговременно;
  • следует соблюдать правила дресс-кода;
  • нельзя долго разговаривать по сотовому телефону;
  • мобильные гаджеты с начала рабочего дня стоит переводить на беззвучный режим;
  • не стоит делиться с коллегами проблемами в личной жизни;
  • не стоит просить взаймы у коллег – никогда;
  • не стоит обедать на рабочем месте (в случае наличия столовой или специальной комнаты прием пищу лучше всего осуществить там).

В следующем видео смотрите основные правила этики в рабочем коллективе.

служебный этикет, его функции и особенности, деловой тон на работе, офисные манеры в рабочей обстановке

Правила поведения в коллективе являются одной из важнейших составляющих в любом учреждении. Человек, который хочет добиться взаимопонимания с коллегами и продвинуться по карьерной лестнице, должен соблюдать такие правила неукоснительно. Многие компании уже прописывают требования к поведению и внешнему виду своих подчиненных. Поэтому при устройстве на работу стоит заранее о них узнать.

Что это такое?

Этикет в России стал более жестко регулироваться и повсеместно внедряться еще при Петре I. В начале 18 века в нашей стране стали перенимать правила поведения с запада. Долгое время был поиск компромисса и внедрение подходящих для менталитета наших сограждан правил. Со временем этикет стал разделяться на светский, военный, религиозный и служебный.

Служебный этикет – это правила поведения в коллективе, которые выражаются в выполнении определенных требований профессионального общения в конкретной организации. Это наиболее часто встречающее определение или понятие делового этикета.

Виды

Существует несколько видов делового этикета.

  • Правила поведения с клиентами необходимо тщательно соблюдать. Не стоит пристально рассматривать своего собеседника или неотрывно смотреть ему в глаза – это может смутить человека. Нельзя разговаривать по телефону во время переговоров или важной встречи. Обувь и общий внешний вид должны быть опрятными и располагать к себе.
  • В век информационных технологий важно соблюдать правила электронного общения. Это может быть общение по электронной почте, использование различных электронных сервисов или общение по различным приложениям на телефоне. Важно заполнять все графы в электронном письме. Особенно важно правильно заполнить поле с заголовком «Тема». Свои письма необходимо всегда подписывать. Обращаться к людям нужно вежливо и не забывать про слова приветствия. При написании электронного письма допускается использование смайлов.

При написании электронного письма допускается использование смайлов.

  • Офисный этикет телефонных звонков представляет собой еще один важный аспект правил поведения на работе. В процессе разговора важно следить за своим тоном и интонациями в голосе. Важно поприветствовать собеседника и не забыть представиться. Нужно указать не только свое имя и должность, но и компанию, от лица которой совершается данный звонок. Перед началом разговора стоит выяснить, расположен ли собеседник в данный момент к диалогу. Лучше сразу переходить к сути и озвучивать тему беседы. Недопустимо в процессе разговора есть или пить. Использование громкой связи допускается только с разрешения собеседника. При завершении разговора нужно обязательно попрощаться.
  • Рабочий этикет руководителя в равной степени важен и для мужчины, и для женщины. Грамотное управление невозможно без определения типа управления, настроя коллектива и своего отношения к подчиненным. Нужно стараться, чтобы в офисе было бесконфликтное пространство.
  • Посещение вышестоящего руководства или значимых гостей осуществляется по специальному протоколу. Такое протокольное поведение четко регламентировано. В нем указаны все допустимые этические нормы, время и встречи с гостями.

Что включает в себя?

Правила поведения в коллективе для всех должны быть одинаковыми. Каждый сотрудник должен уважать своего начальника и не относиться к нему враждебно. Сотрудник должен способствовать положительной атмосфере в коллективе. В процессе взаимоотношений между коллегами могут возникать спорные ситуации – стоит избегать их или стараться сглаживать острые углы.

В любом коллективе существуют свои правила. Они могут быть зафиксированы в корпоративном кодексе, а могут носить негласный характер. В некоторых учреждениях запрещено брать документы домой или пользоваться переносными запоминающими устройствами. К негласным правилам может относиться обязательное посещение корпоративных мероприятий и символические подарки коллегам на праздники. Важно следить за своей речью и не обсуждать других. Стоит внимательно выбирать темы для разговоров и не говорить слишком много о себе – это уже эстетическая сторона в воспитании и поведении каждого конкретного человека.

Правила взаимоотношений руководителя и подчинённого острого регламентированы. С руководителем и всеми вышестоящими по должности лицами нельзя общаться излишне фамильярно или переходить на «ты».

В новом коллективе нужно узнать об основных правилах поведения – могут существовать особенности отношений между сотрудниками и руководителем. В отношении с коллегами нужно соблюдать такт. Важно знать о наличии дресс-кода в компании. В случае если необходимости покинуть рабочее место, стоит выяснить каким образом это оформляется: достаточно ли устно переговорить с руководителем или необходимо писать письменное заявление.

Офисная одежда играет немаловажную роль в деловом этикете. При выборе одежды для работы нужно соблюдать несколько правил:

  • не стоит одевать вещи из самодельного трикотажа;
  • женщинам обязательно одевать колготки или чулки даже в жаркие летние дни;
  • девушкам нужно следить за длиной юбок и цветом одежды;
  • платья в офисе допустимо носить только самых строгих фасонов.

Необходимо наличие сменной обуви в офисе. Руки должны быть всегда прикрыты. Менять одежду нужно ежедневно. Если мужчина или женщина носят костюм, то важна ежедневная смена сорочки.

Женщинам стоит избегать обилия украшений. Предпочтение стоит отдавать одной вещи, но из драгоценных металлов. Нельзя носить украшения поверх трикотажных и шерстяных вещей. Религиозную символику недопустимо носить напоказ. И один из самых основных моментов – парфюм. Желательно его полное отсутствие в дневное время, особенно если в кабинете находится несколько человек: запах туалетной воды может быть неприятен окружающим, а у некоторых даже вызывать приступы аллергической реакции.

Жесткое соблюдение дресс-кода осуществляется в основном в крупных компаниях. В некоторых учреждениях запрет существует только на джинсы. Есть учреждения, где дресс-кода нет как такового. Но это не означает, что не следует соблюдать элементарных правил в подборе своей одежды.

Функции сотрудника четко прописаны в должностной инструкции каждого конкретного сотрудника. В нем указываются режим работы, права и обязанности персонала. Организация труда на рабочем месте имеет важное значение.

Важные аспекты

Заходя в кабинет, нужно здороваться первым. Это касается общения с вышестоящими по должности людьми. Каждый сотрудник должен знать основы планирования рабочего времени и уметь распределять свое рабочее время и задачи грамотно. Важно соблюдать правила дресс-кода. Рабочее место является олицетворением самого сотрудника предприятия, которое само расскажет все о своем хозяине, поэтому его нужно всегда держать в чистоте и порядке.

Важно соблюдать все требования к документам: правильно заполнять официальный бланк организации, придерживаться корпоративного шрифта и интервалов. Структурированная и грамотная речь сотрудника – это основа его дальнейшего карьерного роста. При умении красиво говорить в дальнейшем будет несложно перенести свои мысли на бумагу в форме деловых писем.

Важно уметь принимать чужое мнение. Рабочая информация не должна обсуждаться за пределами офиса. Этому может способствовать и специальное распоряжение руководства о неразглашении информации.

На рабочем месте нужно работать, а не предаваться праздности. Человек, который хорошо работает и приносит доход своему учреждению, очень быстро растет по карьерной лестнице.

Большой удачей является у человека способность слышать других людей. В бизнесе – это очень важное качество. Если кратко, то такое умение помогает сделать выгодное предложение в нужный момент и значительно сэкономить деньги.

При работе с делегацией партнеров из другой страны стоит вспомнить об этикете данной национальности. Важно научиться искусству переговоров. Вначале нужно привлечь внимание собеседника, а затем довести его до конкретного результата.

Замечания подчиненному стоит делать наедине. А вот публичные замечания стоит оставить на тот момент, если с первого раза сотрудник не понял. Подчиненный обязан выполнять приказы непосредственного руководителя, но имеет право на высказывание своей точки зрения.

Личные отношения сотрудников, романы и ненависть очень мешают рабочему процессу – необходимо стараться поддерживать гармоничную атмосферу в коллективе. Важно уделять большое внимание своим жестам и словам. Стоит отметить, что рукопожатие является единственным допустимым тактильным контактом.

Важно учиться контролировать свои жесты и мимику, ведь они скажут о вас больше, чем любые слова.

Памятка на каждый день

Есть несколько правил, которые необходимо неукоснительно соблюдать, чтобы добиться успеха на работе. Рассмотрим основные из них:

  • важно приходить на работу заблаговременно;
  • следует соблюдать правила дресс-кода;
  • нельзя долго разговаривать по сотовому телефону;
  • мобильные гаджеты с начала рабочего дня стоит переводить на беззвучный режим;
  • не стоит делиться с коллегами проблемами в личной жизни;
  • не стоит просить взаймы у коллег – никогда;
  • не стоит обедать на рабочем месте (в случае наличия столовой или специальной комнаты прием пищу лучше всего осуществить там).

В следующем видео смотрите основные правила этики в рабочем коллективе.

90,000 7 токсичного поведения в команде ИТ-руководители должны устранить - Computerworld

Когда член ИТ-команды начинает вести себя ненадлежащим образом, производительность и продуктивность, скорее всего, пострадают. Мы предлагаем, как обнаружить и устранить деструктивные установки до того, как они укоренятся.

Cyano66 / Getty Images

Точно так же, как удовлетворенная и мотивированная ИТ-команда, как правило, эффективна, инновационна и высокопродуктивна, токсичный персонал обречен спорить, упускать цели и испытывать сбои, которые не имеют ничего общего с позитивной трансформацией.

Токсичное поведение в команде — это проблема, с которой почти все ИТ-руководители сталкиваются в какой-то момент своей карьеры, скорее всего, не раз и в разных формах. Вот наше краткое изложение семи распространенных типов токсичного поведения в команде и способов их устранения до того, как будет нанесен серьезный долгосрочный вред.

См. также:

1. Замша

Грубое поведение может мгновенно разрушить команду, разрушив сотрудничество, задержав проекты и поставив под угрозу психическую безопасность членов команды, говорит Биньямин Купер, научный сотрудник Университета Карнеги-Меллона в Школе бизнеса Теппера.«Грубость включает в себя такое поведение, как принижение и унижающие достоинство комментарии, оскорбления, закатывание глаз, приписывание чужой работы или исключение кого-либо из офисного товарищества», — отмечает она.

Грубость влияет на людей, не входящих в непосредственную целевую аудиторию, потенциально заражая всю команду или отдел. «Как только грубое поведение имеет место, негативные мысли легко проникают в головы людей и остаются там, трансформируясь в негативное поведение», — говорит Купер.

При приеме на работу часто наблюдается грубое поведение. «Интервью с кандидатами на работу с использованием структурированных поведенческих интервью могут выявить склонность к недоброму отношению», — предполагает Купер. «Кроме того, уделение первоочередного внимания организационному климату вежливости и ответственности и предложение обучения межличностному общению, особенно с точки зрения стрессовых взаимодействий, может помочь снизить вероятность возникновения такого поведения».

2. Уход от тренировок (так называемый тумивизм)

Иногда сотрудники достигают точки, когда они больше не заняты своей работой и незаметно отключаются от своей команды и обязанностей. «Это может быть связано с проблемами в компании, роли, коллегах или руководителях», — объясняет Пол Бэрд, CTSO в Qualys, поставщике облачных услуг безопасности и соответствия требованиям. «В некоторых случаях все вышеперечисленное может быть причиной».

Работа в сфере ИТ оказывает значительное давление на сотрудников, особенно на тех, кто получает мало информации о том, как задачи, которые они выполняют, вписываются в общую миссию предприятия.По словам Бэрда, некоторые рабочие, находящиеся в стрессовом состоянии, инстинктивно реагируют, занимая нейтральную позицию. «Когда один из членов команды решает быть эмоционально отключенным, это может создать чрезвычайно токсичную атмосферу и повлиять на остальную часть команды», — предупреждает он. «Как только негативное отношение начинает распространяться на других, его может быть очень трудно перехватить и искоренить».

ИТ-руководители часто забывают, что их сотрудники — это не набор объектов или инструментов.«Это люди со сложным характером и личными делами, которые могут повлиять на их работу», — объясняет Бэрд. «Лидеры должны постоянно тратить время на то, чтобы понимать отдельных людей и то, как работает команда в целом», — добавляет он. «Если вы понимаете, что ими движет и что происходит в окопах, вы можете обнаружить проблемы до того, как они превратятся в токсичное негативное отношение».

3. Чрезмерный пессимизм и цинизм

Многие старшие ИТ-специалисты со временем усвоили, что лучший способ избежать разочарований и разочарований — стать толстокожим и ожидать худшего.«Например, вы знаете, что фрагмент кода не будет полным, если в нем не учтены все возможные пограничные случаи», — говорит Авив Бен-Йосеф, консультант и тренер Aviv Ben-Yosef Consulting. Немного фатализма не вредно, так как помогает командам рассматривать наихудшие сценарии. «Но мы не должны допустить, чтобы это стало режимом работы по умолчанию для всех командных взаимодействий», — предупреждает Бен-Йосеф.

Например, представьте, что вы работаете в команде, состоящей из членов, похожих на персонажа Гилфойла из «Силиконовой долины» канала HBO.Чрезмерный пессимизм и цинизм создают огромную энергетическую черную дыру. «Без позитива и оптимизма невозможны инновации и творчество», — говорит Бен-Йосеф. Сроки будут растянуты, чтобы соответствовать наихудшей оценке, и по закону Паркинсона все выделенное время будет исчерпано. «Это приводит к процессу, когда команды почти останавливаются в конце, и каждое изменение становится героическим усилием», — отмечает он.

Бен-Йосеф предлагает ИТ-руководителям следить за своими командами и высказывать негативные мысли по мере их возникновения.«Не позволяйте циничной болтовне», — говорит он.

4. Ревность

Ревность на рабочем месте обычно возникает, когда один коллега чувствует беспокойство или неуверенность в талантах другого члена команды. Акрам Ассаф, соучредитель и технический директор Bayt.com, платформы для поиска работы и подбора персонала, отмечает, что такое поведение оказывает значительное влияние на конкурентную ИТ-среду. «Когда ревность овладевает всей вашей командой, это может быть чрезвычайно разрушительным и проблематичным», — предупреждает он.Как и большинство других видов токсичного поведения, ревность на рабочем месте может затруднить совместную работу в команде. Если подозревается ревность среди сотрудников, ее следует решать на собрании команды, советует Ассаф. «Изучите проблему вместе и посмотрите, не обращаются ли с кем-то несправедливо. Подчеркните важность и ценность хорошего сотрудничества на рабочем месте и убедитесь, что вы вознаграждаете сотрудников, которые его практикуют».

Поощрение открытого общения на рабочем месте может иметь большое значение для предотвращения ревности.«Я всегда призываю своих сотрудников говорить об этом и поднимать любые вопросы до того, как они станут проблемой», — говорит Ассаф. «Я предпочитаю решать этот вопрос на собраниях команды, но я также призываю вас поговорить с глазу на глаз». Он отмечает, что также стоит подчеркивать важность и ценность сотрудничества на рабочем месте и поощрять сотрудников, которые готовы к сотрудничеству.

5. Пассивно-агрессивное поведение

Пассивно-агрессивное поведение, то есть модель косвенного выражения негативных чувств по отношению к товарищам по команде (например,Сначала согласие, затем саботаж, невыполнение работы, скрытый злой умысел и т. д.) является особенно разрушительным поведением, поскольку его бывает очень трудно обнаружить и устранить. Когда разрешено проявлять настойчивость, пассивно-агрессивные действия могут привести к проволочкам и недоверию, отравляющим энтузиазм всей ИТ-команды. «Хуже всего то, что обнаружение пассивно-агрессивного поведения на ранней стадии является настоящей проблемой, потому что жертвы такого поведения обычно не любят говорить об этом», — сказал Эндрю Чорный, генеральный директор Plerdy, поставщика технологий веб-аналитики.Это ситуации, когда мы думаем, что преувеличиваем (или нам так говорят другие), потому что пассивно-агрессивный человек хочет добра нашей/компании. Чорный упоминает об инциденте, связанном с пассивно-агрессивным поведением, который привел к серьезным нарушениям в работе команды в конце прошлого года. «Будучи ключевым членом команды, наш бэкенд-разработчик также мешал», — говорит он. «Дизайнеры, специалисты по оптимизации коэффициента конверсии, специалисты по цифровому маркетингу и фронтенд-разработчики регулярно задавали ему вопросы и предлагали улучшения».Проблема? "Он не мог устоять перед тем, чтобы его коллеги чувствовали себя глупо". Например, в чатах Slack разработчик отключал коллег, отвечая на вопросы, используя поисковые ссылки Google, вместо того, чтобы отвечать на вопросы напрямую. Он стал настолько агрессивным, что его коллеги избегали любой контакт с ним. "Это замедлило производство и, что еще хуже, посеяло семена недоверия, — отмечает Черный. — Это было трудное решение, но мне пришлось уволить этого рабочего".По мнению многих бизнес-практиков и психологов, сотрудника, который часто проявляет пассивно-агрессивное поведение (что терпимо у двухлеток, но у здоровых людей это перерастает), необходимо исключить из коллектива, потому что даже терапевты не могут вылечить расстройство. Крайний пассивно-агрессивный тип — вечная жертва, это столовая ложка дегтя в бочке меда.

Чтобы подобные события не происходили, Чорный предлагает установить стандартные процедуры для внесения предложений и вопросов коллегам о новых и обновленных функциях.«Четкая процедура облегчит общение для всех», — говорит он. «Простые правила исключат многие ситуации, когда может возникнуть пассивная агрессия».

6. Комплекс превосходства

ИТ привлекают очень умных людей. Обычно это хорошо, если только отношение члена команды, который все знает, не мешает сотрудничеству и прогрессу, отмечает Деннис Хэнкок, президент и главный исполнительный директор Mountain Valley MD, исследовательской фирмы в области биотехнологий.«В технологиях лучшее решение не всегда простое; несколько умов, работающих вместе, предлагают более творческие решения с разных точек зрения», — говорит он.

Лидеры могут свести к минимуму надменное и снисходительное поведение, создав институциональную среду, ориентированную на командную работу. «Лидер, который просит свою команду внести свой вклад в решение критических проблем, заставляет каждого члена команды чувствовать себя ценным и моделирует поведение, ожидаемое от команды», — объясняет Хэнкок.Он также рекомендует нанимать экспертов с различным опытом. «Разнообразие в найме… может помочь сотрудникам понять, что компания ценит разные точки зрения и мнения», — говорит Хэнкок.

7. Гипериндивидуализм

В то время как большинство экспертов по менеджменту рекомендуют тесное командное сотрудничество, некоторые ИТ-руководители продолжают продвигать культуру «выигрыш-выигрыш-проигрыш». По словам Тревора Ларсона, генерального директора Nectar, компании-разработчика программного обеспечения для управления персоналом, когда привилегированные члены команды вознаграждаются за счет компетентных, но менее высокопоставленных коллег, происходит закулисная расплата и обманные действия, которые приводят к гипериндивидуализму.

Чрезмерный индивидуализм и нежелание сотрудничать и делиться информацией с коллегами вредны, потому что сотрудничество — это основа успешной ИТ-команды. «Вам нужны сотрудники, которые готовы помогать друг другу и помогать друг другу, когда и где это необходимо», — объясняет Ларсон. «Это становится практически невозможным, если люди видят во всем игру с нулевой суммой».

Лидеры должны избегать игры с фаворитами, говорит Ларсон. «Важно дать понять, что командная работа имеет приоритет над индивидуальной и что, хотя у людей, безусловно, могут быть личные карьерные цели, командный успех имеет первостепенное значение».

Факт. и толпа. Анна Ладан

Источник: CIO

.

Как поведение менеджера влияет на работу его команды

Адам Кубицки

Некоторое время назад руководитель торговой структуры пригласил меня на собрание своей управленческой команды. Дело в том, что атмосфера в коллективе была не самой лучшей и начальник не совсем понимал, для чего это нужно. Он заявил, что понятия не имеет, что еще он может сделать, чтобы заставить их, наконец, начать работать должным образом.

На самом деле, когда его соратники вошли в комнату, можно было увидеть грустное или нейтральное выражение лица.В атмосфере встречи отсутствовали улыбки и радушие, чувствовалось напряжение, люди надевали маски корректности.

Проанализировав ситуацию, я столкнулся с большой проблемой, потому что мне нужно было честно сообщить своему клиенту, что его поведение было основным источником этой ситуации. В 99 случаях из 100 от начальника зависит, положительная или отрицательная атмосфера в коллективе. Почему это происходит? Как режиссер или менеджер вы как создатель картины. Вы сами решаете, как он будет выглядеть и какие средства вы будете использовать для его создания.От вас зависит, будет ли это героиня или произведение искусства. Многие люди в такой ситуации подумают, что достаточно развить в себе способность влиять на других и манипулировать ими. Однако правда совсем в другом, все начинается с отношения.

При рассмотрении различных вариантов поведения вашего начальника полезно использовать трансакционный анализ. Эта область психологии определяет четыре отношения, которые могут возникнуть в отношениях с другими людьми.

Первый Я ОК - ТЫ ОК .Это отношение, при котором потребности босса и его коллег рассматриваются на одном уровне. Такой начальник уважает себя и других. Отличается высокой культурой беседы, учитывает чужое мнение и обладает высоким уровнем эмпатии.

Обычно отказываются от иерархического стиля управления в пользу совместной работы. Это включает, например, признание ошибок и частую похвалу за поведение и приверженность коллег.А также реализация идей подчиненных и помощь в их профессиональном развитии.

Результатом является не только лояльность, но и положительная энергия, высокое качество и целеустремленность коллег.

Остальные три стиля поведения уже не кажутся такими радужными. Другой стиль — Я ОК — ТЫ НЕ ОК . Некоторые люди называют этот стиль стилем хищника.

Босс — доминирующее лицо в команде, которое относится к своим людям как к элементам, необходимым для достижения его цели.Часто можно заметить неуважение и оскорбление коллег. Также нередко обвинять в неудачах или плохой работе команды своих людей.

К сожалению, с корпоративной точки зрения руководители не обращают внимания на вредность такого стиля, если он временно сочетается с хорошими результатами, например, выполнением плана продаж. К сожалению, этот стиль может работать какое-то время, так как мотивирует людей страхом. Однако в итоге остается пепел, а потерь гораздо больше, чем временных приобретений.

Если начальство в организации исследует ситуацию в команде только пообщавшись с начальником, он может им манипулировать. Это одна из причин, почему стоит использовать оценку 360 градусов, потому что она может показать растущую проблему, о которой мы не знали.

Третий стиль поведения, влияющий на энергию команды, это Я НЕ ОК - ВЫ ОК . Можно сказать, что в такой ситуации руководитель ставит себя в роль менее компетентного человека, чем его коллеги.Его мнение чрезмерно спрашивают, он боится принимать смелые решения и не завоевывает уважение коллег, потому что не имеет его для себя.

Такое отношение часто является результатом низкой самооценки. С таким стилем группа медленно распадается. Он часто превращается в группу слабо связанных людей, в которой каждый играет на свою цель. Конечно, есть и много ругани над начальником, потому что он покорный и хотел бы, чтобы он всем нравился.

Последний стиль, который я хотел бы описать, это Я НЕ ОК - ТЫ НЕ ОК .К счастью, на практике это самый редкий случай босса. Это человек, который не только не верит в себя, но и не верит в свой народ. По ее словам, нет возможности что-то изменить к лучшему. Проявляется в пассивном отношении и подсознательном отпугивании коллег от какой-либо амбициозной деятельности.

Такой человек обычно становится начальником, когда продвижение по службе является результатом случайности или договоренности внутри компании. Я знаю пример, когда такой стиль поведения представлял директор филиала компании, занимающейся продажей страховых услуг.Его продвижение по службе было результатом случайных событий. Разрушительная сила этого человека была подавляющей. Каждая встреча команды только усугубляла атмосферу беспомощности и бесперспективности.

Еще помню ситуацию, когда по стечению определенных событий директором стал человек, который был классическим типом Я ОК - ТЫ НЕ ОК. Удивительно, сколько критических слов о его народе можно было услышать за считанные минуты. В то же время он склонен превозносить себя.

К счастью, у него была разбросанная по полю структура, и его редко видели. После каждого контакта с его сослуживцами я слышал от них рассказы, что он плохого сказал о них в этот раз и в чем была его обида на них.

Эти два случая никогда не должны были случиться, и все же практика показывает, что они случаются чаще, чем хотелось бы. Поэтому помните, находясь в роли менеджера, стоит учитывать, какой стиль поведения я перенимаю каждый день, и это может быть источником моих текущих проблем.

Адам Кубицки
[email protected]

.

Тимбилдинг - как создать команду-победительницу сотрудников?

Без сомнения, сплочение команды – это настоящий вызов для руководителя! Тем не менее, игра стоит свеч, чтобы в будущем иметь эффективную команду, которая в кратчайшие сроки достигает поставленных целей. Как создать команду-победительницу сотрудников? Какие этапы формирования команды? Выясните, что вы должны знать.

Тимбилдинг – определите, что такое команда и какова ее цель

Приступая к тимбилдингу, стоит задуматься, что же такое команда на самом деле? Простейшее определение команды из сотрудников предполагает, что это постоянная группа людей, работающих вместе.Команда может состоять из разного количества человек. Однако важно, чтобы ее члены обладали навыками, дополняющими друг друга и помогающими достигать поставленных целей. Следовательно, именно цель должна быть главной мотивацией действовать в группе. Каждый член команды должен вносить личный вклад в ее достижение, а также придерживаться разделения работы и задач в команде. Важно нести ответственность за принятые совместно решения и их последствия.Следует отметить, что не каждая группа людей может стать командой . Чтобы иметь возможность говорить о синдроме, должны быть соблюдены определенные критерии. Все дело в общей цели, позитивном сотрудничестве и взаимной поддержке. Кроме того, важным аспектом является коллективная ответственность и взаимодополняющие навыки. Лучше всего это иллюстрирует следующая диаграмма:

Приступая к формированию своей команды сотрудников, подумайте о том, как добиться вышеперечисленных характеристик команды, какой цели вы хотите достичь и какие люди вам потребуются .

Команда сотрудников - роли в команде

При построении команды сотрудников-победителей в ней должны быть люди, которые будут обладать не только соответствующими навыками и компетенциями, но и личностными качествами. Именно они будут решать, кто какую роль займет в группе и как он будет в ней себя вести. Командная роль — это склонность реагировать определенным образом, как работать и относиться к другим. Он включает в себя социальное измерение деятельности данного человека в коллективе и его специфические предрасположенности при выполнении задач.Каждая роль в команде имеет как сильные, так и слабые стороны. Точно так же это может способствовать развитию группы или конфликтам или разочарованиям внутри нее. Поэтому отдельные роли чрезвычайно важны для функционирования коллектива в целом.

Бенне и П. Шитс разделят роли по тому, как люди ведут себя в социальных ситуациях, кроме того, они выделили 3 типа ролей:

90 035 90 036 ориентированные на задачу - поведение, ориентированное на выполнение задач в группе, 90 037 90 036 межличностное - поведение, создающее хорошую атмосферу в группе,
  • дисфункциональное и эгоцентричное - поведение, ослабляющее коллектив, действующее деструктивно, нарушающее выполнение задач, а также направленное на удовлетворение индивидуальных потребностей данного индивидуума а не цели команды.
  • Вышеприведенный тезис будет развит М. Белбином, который создал теорию командных ролей и показал, что на эффективность командной работы влияют роли, исполняемые сотрудниками. Он заметил, что члены коллектива выполняют роли, наиболее естественные для них и совместимые с их характеристиками, в которых они достигают высокой эффективности. Он показал, что у каждого члена команды обычно есть одна доминирующая и две вспомогательные роли. Всего он определил девять командных ролей и разделил их на три подгруппы:

      90 036 ориентированные на задачу: локомотив/исполнитель/перфекционист, 90 037 90 036 ориентированные на человека: координатор/душа команды/искатель источника, 90 036 интеллектуал: творец / ценностный критик / специалист.
    Team building - Description of team roles

    Descriptions of team roles are presented in the table below:

    [su_table responsive = "yes"]

    90 081 90 068 90 069 Координатор (прирожденный лидер)
    Role Main features Слабые стороны
    Локомотив Человек действия, стратег, амбициозен с высокой потребностью в достижениях, динамичен, любит работать под давлением, имеет смелость преодолевать препятствия Легко отталкивает других, воспринимается как доминирующая личность , может быть импульсивным и нетерпеливым
    Исполнитель Он отличный исполнитель проектов, придуманных другими, практичный, эффективный, хороший организатор работы Жесткий во взглядах, медленно реагирует на новые возможности и ситуации, может иметь проблемы с принятием изменений
    Перфекционист Ориентирован на конкретный ef ekt, дотошный, соблюдает сроки, заботится о деталях, соблюдает правила Неохотно делегирует работу другим, заботится о деталях Доминирующий, организует цели, может эффективно использовать ресурсы команды, внимательно слушать и мотивировать Может показаться манипулятором
    Командная душа Создает атмосферу в команде, чувствителен к нуждам других, верен группе Не может принимать решения в трудных ситуациях ситуациях, восприимчив к чужому влиянию
    Искатель источников (Коннектор) Экстраверт с навыками межличностного общения, хороший переговорщик и посол команды снаружи Слишком оптимистичен, часто теряет интерес к проблеме, когда утихает первый энтузиазм
    Творец (Мыслитель, Сеятель) Доминант, интеллигенция увлечен, креативен, ищет нестандартные решения, способен заразить своим энтузиазмом Имеет проблемы с общением с членами коллектива и принятием критики, часто не учитывает реалии
    Оценивающий критик (аналитик) Критичен и объективен, проницателен, обладает высоким интеллектом, умеет тщательно просчитывать решения Обладает низким уровнем эмпатии, отсутствием эмоциональной приверженности
    Специалист Профессионал, независимый, инициативный, обладающий большими знаниями и навыками Ему не хватает более широкой перспективы, он почти не занят другими людьми

    [/su_table]

    Источник: Р.М. Белбин, Ваша роль в команде, GWP, Гданьск 2008, стр. 38.

    Согласно теории Белбина, команды-победителя должны характеризоваться всеми упомянутыми ролями. Конечно, некоторые роли могут совмещаться и выполняться одним человеком — например, творцом и специалистом. При построении команды стоит обращать внимание на индивидуальные предрасположенности данных людей и роли, которые они будут в ней играть.

    Создание команды — Этапы развития команды сотрудников

    Создание команды всегда включает в себя несколько этапов, называемых жизненным циклом команды .На каждом из этих этапов важна роль лидера, а тем более то, как он будет себя вести. Часто от него зависит, распадется ли группа или доживет до желаемой цели. Изучите самые важные этапы формирования команды, чтобы вы могли определить их и принять правильное отношение.

    Создание команды всегда включает в себя несколько этапов, называемых жизненным циклом команды Click To Tweet. задачи.На этом этапе сильно зависит от лидера и нуждается в обратной связи. Появляется чувство неуверенности или беспокойства. Поэтому необходимо четко определить цель, задачи и роли группы.

    Столкновения

    Столкновение разных мнений и взглядов, проверка своего положения среди остальных членов группы и раскрытие личности и навыков. Это этап, на котором могут произойти конфликты, бунт или даже распад коллектива.Роль лидера на этом этапе сводится к предоставлению консультаций о том, как выполнять задачи, заботе об общении, сотрудничестве и интеграции .

    Нормализация поведения

    Стабилизируется организация работы и методы общения. Команда сотрудников достигает функциональной зрелости и большую часть задач выполняет самостоятельно. Происходит повышение уверенности членов команды в себе, укрепление связей между ними, совместное принятие решений и активное стремление к цели. Лидер становится партнером , который сосредотачивается на межличностных отношениях, подает хороший пример, помогает в выработке решений и создает групповую сплоченность.

    Эффективная работа

    Команда сотрудников привержена миссии проекта и с энтузиазмом относится к возложенным на нее задачам. На этом этапе цель становится все более и более реальной, и она становится главным приоритетом. Члены команды мотивируют друг друга, делятся идеями, полностью демонстрируют свои способности и действуют по плану. Лидер поддерживает команду , передает ему собственные знания и опыт, контролирует процесс и плавно делегирует задачи.

    Лидер поддерживает команду, передает ей собственные знания и опыт, контролирует процесс и четко делегирует задачи. Нажмите, чтобы твитнуть

    На приведенной выше диаграмме показаны этапы развития сотрудников. Несомненно, лидер группы может их использовать. Этап I отвечает за формирование группы. Это фокусируется на назначении ролей членам команды, как это предусмотрено менеджером.Это видение приспособлено к ожиданиям других сотрудников. ЭТАП II ориентирован на столкновение различных мнений и взглядов. Это, прежде всего, использование первоначального наблюдения и приобретенных знаний о личностях или доминирующих чертах характера членов группы для организации сотрудничества отдельных людей таким образом, чтобы обеспечить максимальную эффективность и результативность деятельности. Следующий, т.е. III ЭТАП, – это нормализация поведения. Несомненно, это участие в создании групповых норм и создании сплоченности.Отчасти это делается формальными действиями, а иногда и неформальным воздействием собственным отношением, поведением или примером. ЭТАП IV отвечает за эффективную работу. Основное внимание уделяется поддержке и служению собственным знаниям и опыту.

    Когда мы узнаем, что команда сотрудников хорошо интегрирована?

    По словам Стивена Кови, самая совершенная форма сотрудничества отражена в описанной им шестой привычке, которая называется СИНЕРГИЯ .Эффект синергии можно выразить уравнением, где 1 + 1 = 3 или более. Это означает, что победившая и слаженная команда будет искать решения, которые будут лучше, чем идеи отдельных людей в команде. Он также искал третье, лучшее решение и принимал расхождения во мнениях. Мы будем в команде-победителе, поэтому добьемся лучших результатов, чем если бы работали в одиночку. Создание такой команды заключается в том, чтобы слушать и понимать другого человека, чтобы коллективно определить окончательное видение и стремиться к наилучшему решению .Кроме того, для создания синергетического эффекта необходимы целеустремленность, ответственность и благоприятная атмосфера, в которой ощущается не критика, а открытость к новым идеям.

    Тимбилдинг - Особенности команды-победителя

    Помимо синергетического эффекта, необходимого для слаженного сотрудничества, специалисты отмечают несколько важных качеств, которыми должна обладать эффективная команда. Безусловно, самые распространенные из них:

    • Дружелюбная атмосфера, без лишних формальностей,
    • Многочисленные дискуссии с активным участием членов команды,
    • Установленные правила общения,
    • Свободная возможность высказать свое мнение на форуме группы,
    • Четко определенные задачи подразделения и общая цель, принятая командой, 90 037 90 036 Приверженность к выполнению задач, 90 037 90 036 Профессионализм, знания, опыт, различные навыки, проявляемые отдельными членами, 90 037 90 036 Чувство сопричастности , толерантность и уважение, 90 037 90 036 Коллективная ответственность за проделанную работу 90 037 90 042

      Конечно, этот список не является исчерпывающим.Его еще можно дополнить, учитывая, например, тип задач, выполняемых командой. Давай, добавь что-нибудь от себя в комментарий :)

      Формирование команды сотрудников - резюме

      Для того, чтобы иметь возможность построить команду-победительницу сотрудников, на каждом этапе ее создания, крайне важно выявить индивидуальные особенности и потребности ее членов. Кроме того, важно решать проблемы на текущей основе и свободно общаться.Ключом является сотрудничество, открытость, понимание и, прежде всего, стремление к общей цели. Несомненно, также важно знать свои сильные и слабые стороны и распознавать их в своих коллегах. Конечно, создание команды — не самое простое дело, но оно приносит наилучшие результаты. Прежде всего, команда-победитель успешна, потому что осознает цель, к которой стремится. Кроме того, он использует различные режимы работы, основанные на взаимном доверии.

      Дополнительные советы по созданию и управлению командой можно найти в наших статьях.Наверняка вы также найдете ответы о командной работе. Проверьте и убедитесь сами:

      " ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ СОТРУДНИКОВ - КАК ЭТО СДЕЛАТЬ? 23 СОВЕТ "

      " КАК ДОЛЖНО ВЫГЛЯДИТЬ ХОРОШЕЕ СОТРУДНИЧЕСТВО МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ?"

      "ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ - КАК СОЗДАТЬ ЭФФЕКТИВНУЮ КОМАНДУ?"

      Если вы делаете первые шаги в создании своей команды сотрудников или являетесь опытным руководителем, который хочет улучшить свои навыки.Воспользуйтесь преимуществами тренинга по управлению командой. Станьте перфекционистами в этой области.

      90 300 90 301

      90 300 Доброчна Строжинская
      90 300 Редакция МТКонсалтинг

      .

      Синдром Аспергера - Причины, симптомы, лечение. Как выглядит синдром Аспергера у взрослых? МЫ ОБЪЯСНЯЕМ

      Синдром Аспергера - что это такое?

      Синдром Аспергера — это легкое расстройство аутизма. Это заболевание у детей и взрослых не вызывает нарушений психического развития, в отличие от детского аутизма. Синдром Аспергера и аутизм имеют общие характеристики, такие как социальные проблемы и замкнутость.К счастью, синдром Аспергера позволяет вам действовать самостоятельно.

      Взрослых с синдромом Аспергера часто считают интровертами, людьми замкнутыми в своем мире, которые сосредотачивают все свое внимание только на своих увлечениях/увлечениях. Синдром Аспергера чаще встречается у мальчиков. Лечение основано в первую очередь на поведенческой и когнитивной терапии.

      Такое состояние, как синдром Саванта, также связано с синдромом Аспергера.Это означает, что IQ пациента низок, но все еще обладает умственными способностями в определенной области, чтобы считаться гением. Больные с синдромом саванта проявляют способности в таких областях, как: математика, искусство и музыка.

      Причины синдрома Аспергера

      Синдром Аспергера не передается по наследству, но можно унаследовать некоторую предрасположенность к расстройству аутистического спектра. На самом деле причины этого заболевания до конца не изучены, но существуют разные взгляды на его формирование:

      1. аутистические расстройства могут быть результатом различных заболеваний, включая токсоплазмоз, цитомегалию, ветряную оспу, глютеновую болезнь и краснуху матки;
      2. перинатальные или внутриутробные травмы;
      3. факторы, связанные с беременностью и родами, такие как: индуцированные роды, замершая или перенесенная беременность, ягодичные роды, низкая масса тела при рождении;
      4. биогенетические предрасположенности, приводящие к развитию аутистического поведения под влиянием неблагоприятных воздействий окружающей среды;
      5. тяжелая металлическая нагрузка на организм;
      6. генетическая мутация хромосом: 3., 4-й, 7-й и 11-й;
      7. поражение центральной нервной системы;
      8. нарушения биохимических и нейрохимических процессов в головном мозге, в том числе изменения обмена серотонина;
      9. тяжелые поствакцинальные реакции;
      10. инфекции головного мозга;
      11. возраст отца (больше вероятность возникновения у детей отцов старше 40 лет)возраст).

      Из-за отсутствия четкого ответа на вопрос, откуда берется синдром Аспергера, в настоящее время он считается многофакторным нарушением развития нервной системы. Подобным образом лечат и другие расстройства аутистического спектра. Благодаря такому подходу к явлению также исключались такие факторы, как физические травмы, ошибки в воспитании или эмоциональная холодность со стороны матери.

      Синдром Аспергера - симптомы

      Симптомы синдрома Аспергера менее выражены, чем симптомы раннего детского аутизма.Заболевание обычно диагностируют в возрасте от 3 до 8 лет. Синдром Аспергера характеризуется различными расстройствами, в том числе:

      1. нарушение социальных взаимодействий,
      2. отсутствие эмпатии,
      3. отсутствие желания сотрудничать или неспособность сотрудничать в группе,
      4. проблемы с общением
      5. проблемы с формированием эмоциональных связей,
      6. проблемы с дружбой,
      7. ограниченное невербальное общение (скудные жесты, ограниченная мимика, отсутствие зрительного контакта, физическая дистанция),
      8. нарушения речи,
      9. язык педантичен, совершенен, но в то же время есть ограничения в понимании метафоры, скрытых смыслов,
      10. поведение рутинное, заученное, повторяющееся (даже самые простые действия выполняются по определенной схеме),
      11. нарушения сенсорной интеграции (слишком высокая или слишком низкая чувствительность к звуку, свету, температуре),
      12. узкий, специализированный интерес в одной области,
      13. проблемы с употреблением правильных личных местоимений,
      14. иногда, не всегда, отмечаются также сниженная подвижность и неповоротливость.

      Синдром Аспергера — гетерогенное состояние, и эти симптомы могут не обязательно присутствовать у каждого человека с синдромом Аспергера. Вышеупомянутые симптомы и поведение проявляются в разных комбинациях и с разной интенсивностью. Большинство симптомов, наблюдаемых у ребенка, сохраняются и в подростковом возрасте. Ранняя диагностика синдрома Аспергера и начало терапии дают шанс развить большую самостоятельность и улучшить качество жизни во взрослой жизни.

      Для ранней диагностики синдрома Аспергера вам следует обратиться к врачу при первых признаках симптомов. Онлайн-телеконсультация с психиатром на сайте haloDoctor.pl позволит очень быстро поставить первоначальный диагноз. Вы не только будете знать ответы на свои вопросы, но и при необходимости проведете соответствующее лечение.

      Синдром Аспергера у взрослых

      Синдром Аспергера связан с расстройством, диагностируемым у детей, симптомы которого благодаря соответствующей терапии и упражнениям можно достаточно контролировать, чтобы облегчить социальное функционирование во взрослом возрасте.Однако не всегда это легкое аутистическое расстройство диагностируется в детстве. Особенно в прошлом симптомы игнорировались, и болезнь часто не распознавалась.

      Многие взрослые с синдромом Аспергера остаются недиагностированными.

      Диагноз синдрома Аспергера у взрослых может быть проблематичным, и может быть поставлен другой психиатрический диагноз из-за совпадения определенных симптомов.Синдром Аспергера у взрослых подобен таковому у детей, но они могут проявляться по-разному. Эти симптомы являются наиболее распространенными:

      1. проблемы с заведением новых друзей и сохранением старых,
      2. наличие необычного хобби (чаще всего связанного с наукой),
      3. неумение поддерживать беседу,
      4. процессуальные нарушения памяти (проблемы с рефлекторным выполнением обычных действий, напримеродеваться),
      5. обсессивно-компульсивное расстройство, характеризующееся, например, частым мытьем рук или навязчивым подсчетом собранных предметов,
      6. ритуализация поведения,
      7. неправильное восприятие сенсорных раздражителей (наверняка встречается реже, чем у людей с аутизмом),
      8. необычные привычки в еде (например, нервная анорексия), которые могут привести к снижению массы тела
      9. агрессия - трудно поддающийся оценке симптом, он не характерен для синдрома Аспергера (встречается и у детей).

      Взрослые с синдромом Аспергера также могут страдать от различных сопутствующих заболеваний, включая депрессию, манию, тревожные расстройства и шизофрению.

      Синдром Аспергера - тест

      Синдром Аспергера отличается от детского аутизма тем, что его расстройства гораздо мягче. Симптомы могут различаться по интенсивности: от очень малозаметных (скорее связанных с личностью) до очень интенсивных.Соответствующее развитие речи и лучшее приспособление к обществу часто делают синдром Аспергера незамеченным. Кроме того, исключительные способности в определенной области делают расстройство личности классифицируемым как эксцентричность и индивидуализм .

      Синдром Аспергера, как и другие расстройства аутистического спектра, является пожизненным заболеванием. Наиболее заметно в подростковом возрасте.В дальнейшем, по мере развития личности, симптомы могут изменять свою форму, нередко даже полностью исчезать.

      Синдром Аспергера диагностируется гораздо чаще, чем детский аутизм, но из-за меньшей тяжести симптомов его редко диагностируют до начала школы. Только проблемы с обучением и трудности в налаживании отношений со сверстниками побуждают нас искать причины и профессиональную помощь. Синдром Аспергера обычно диагностируют такие специалисты, как психолог, психиатр, логопед и специальный педагог.

      См. также: Орфанная болезнь - что это такое, как проявляется и кому болеет?

      Синдром Аспергера - методы терапии

      Существует множество методов лечения синдрома Аспергера, выбор которых зависит от характеристик пациента. При выборе подходящей формы терапии всегда следует консультироваться со специалистом.

      Методы лечения перечислены ниже.

      1. Когнитивно-поведенческая психотерапия утверждает, что поведение человека зависит от того, какие эмоции он испытывает и о чем думает. Этот метод направлен на изменение мышления больного о себе, а также о других людях и мире. Специалисты помогают избавиться от избитых шаблонов мышления и обучают их, которые меняют представление об окружающем мире.

      2. Занятия сенсорной интеграции (ИС) - предназначены для детей, которые помогают противодействовать сенсорным нарушениям и правильно анализировать поступающие раздражители.Для этого используются различные виды предметов в виде качелей, гамаков, батутов, мячей, подвесных платформ и материалов различных цветов и текстур - они должны стимулировать чувства. Этот метод лечения направлен на улучшение координации ребенка.

      3. Тренинг социальных навыков (TUS) предназначен для детей и подростков. В ходе таких занятий они учатся определенному поведению в определенных ситуациях, например, при обсуждении, заведении новых друзей или выражении критики.

      4. Когнитивная терапия основана на тезисе о том, что человек развивается согласно определенным и повторяющимся периодам, а развитие у людей с синдромом Аспергера связано с дисгармонией. Терапия направлена ​​на поддержку человека с синдромом Аспергера, помогая восстановить его основные функции, чтобы он мог продолжать правильно развиваться. Большое значение придается роли терапевта-гида, задача которого состоит в том, чтобы принять, а не навязать определенное поведение, требуемое обществом, которое редко учитывает потребности данного человека.

      5. Поведенческая терапия направлена ​​на изменение текущего поведения на желаемое в обществе. Такому поведению обучают на основе поощрения и наказания (чаще поощрения - большей мотивации). Терапия включает в себя использование поведенческих техник, чтобы помочь человеку с синдромом Аспергера правильно функционировать среди людей и выполнять повседневные дела. Поведенческая терапия учит только механическому поведению, она не учит понимать потребности и намерения другого человека.Недостатком этого подхода является схематизм, так как не все модели поведения применимы во всех ситуациях.

      Читайте также:

      1. Каковы первые симптомы аутизма?
      2. Атипичный аутизм - симптомы, причины, лечение
      3. Понять аутизм
      Источники
      • Скавина Б., Аутизм и синдром Аспергера. Симптомы, причины, диагностика и современные методы лечения, Nová sociálna educácia človeka V, Медицинская междисциплинарная ведецка конференция, Прешов, 7.11.2016 (дата обращения: 06.04.2020)
      • Крупа Б., Лесичка К., Телка В., Ребенок с синдромом Аспергера (РАС) - проблемы и варианты поддержки, [в:] "Zeszyty Naukowe WSHP, Pedagogika", 2016, № 2, стр. 31-59. (дата обращения: 06.04.2020)
      • Крашевская-Ожеховская А., Поведение детей с синдромом Аспергера и предлагаемые формы помощи, [в:] Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, VOL. ХХ, РАЗДЕЛ J, 2007.
      • Славиньская А., Синдром Аспергера у взрослых - конвергенция с другими расстройствами, сопутствующими заболеваниями и сопутствующими проблемами, [в:] ПСИХИАТР. ПСИХО. КЛИН. 2014, 14 (4), стр. 304-307.
      • 6 мифов об аутизме, с которыми вам нужно разобратьсяЧто я должен знать об аутизме и синдроме Аспергера?

        В общественном сознании ребенок с аутизмом является умственно отсталым, а синдром Аспергера трактуется как каприз. Размышляя о спектре аутизма, у нас также есть ...

        Агнешка Мазур-Пучала
      • Конференция об эмоциях людей с синдромом Аспергера

        Более 600 человек, в основном психологи и педагоги, а также родители людей с расстройствами аутистического спектра, встретились 17 мая на конференции фонда SYNAPSIS под названием...

      • Поговорим о поле Аспергера

        Фонд СИНАПСИС приглашает на обучающую конференцию Люди с синдромом Аспергера - мир эмоций с участием проф.Тони Эттвуд и доктор Агнешка Рынкевич, которые ...

      • Ген, связанный с синдромом Аспергера и эмпатией По его словам,

        вариантов GABRB3 играют роль не только в развитии синдрома Аспергера, но также связаны со сниженным уровнем эмпатии у части населения в целом...

        АГ
      • Синдром Аспергера: состояние гениев

        Аутизм не исчезнет, ​​его нельзя вылечить, в то время как при правильном воспитании дети с аутизмом способны полностью самостоятельно функционировать во взрослой жизни...

      • Что означает подковообразный рот? Теория разума при синдроме Аспергера

        Чаще поражает мальчиков, чем девочек.До конца не известно, является ли это отдельным заболеванием или более легкой формой аутизма, или хотя бы одним из его...

        Юлия Волин
      • «Невидимая инвалидность».Вялость ребенка может быть признаком диспраксии

        Писать, резать, завязывать шнурки... Некоторым детям трудно выполнять простейшие действия. Часто вызывается диспраксией, хотя это расстройство...

        Die Welt
      • СМА - причины и симптомы.Что такое лечение спинальной мышечной атрофии?

        Спинальная мышечная атрофия (СМА) — генетическое заболевание, характеризующееся прогрессирующим истощением мышц. Он может поражать как новорожденных, так и детей старшего возраста. Что...

        Татьяна Наклицкая
      • Что такое календарь развития ребенка?

        Календарь развития ребенка по неделям позволяет вам следить за прогрессом в развитии вашего малыша.Содержит советы и подсказки специалистов специально ...

      • Мутизм - виды и лечение мутизма

        Мутизм — это расстройство речи, заключающееся в отсутствии или ограничении использования собственной речи при понимании других.Диагноз мутизма лежит в диапазоне ...

      .90 000 Аутизм у 2-летнего ребенка — первые симптомы. Что должно нас беспокоить?

      Нашему ребенку исполнилось два года. На что обратить внимание при их наблюдении? Каковы типичные модели поведения этого возраста или чего еще следует ждать, а чего слишком мало или слишком много? Что должно и что не должно нас беспокоить?

      Что чаще всего беспокоит родителей, так это отсутствие у их ребенка речи и общения. Двухлетний ребенок уже должен использовать названия людей, предметов и действий в своем окружении.В этом возрасте появляются двусловные высказывания (обычно без словоизменения). Ребенок использует уменьшительно-ласкательные. Понимает простые предложения, такие как команды, и выполняет их. Слова, произносимые двухлетним ребенком, продолжают неуклонно расти. Он может указывать и называть известные ему предметы, людей и животных на картинках.

      Отсутствие слов — не единственный определяющий фактор. В основном беспокоит ослабленная способность или полное отсутствие способности к общению, это неумение компенсировать недостаток речи, например, посредством жестов (например, он не говорит на прощание «пока-пока»).Это также не показывать пальцем на предмет, который он хочет получить, не показывать игрушку по нашей просьбе. Недостаток сообщающего внимания, т.е. ребенок не смотрит вместе с нами на предмет (например, игрушку, кошку), который мы ему показываем. Он не улыбается и не радуется, когда мы это делаем (иногда трудно распознать эмоции на лице ребенка). Он также не стремится показать нам что-то, принести нам что-то, поделиться этим с нами. Иногда он даже злится, когда мы хотим с ним поиграть, он предпочитает играть один.

      Очень тревожный сигнал также нарушает зрительный контакт. Если ребенок редко или никогда не смотрит на нас, не реагирует на нашу улыбку, мимику, на то, что мы ему говорим, или не смотрит на нас, когда мы зовем его по имени или говорим «нельзя», грозя пальцем, это должно нас озадачить.

      За ребенком лучше всего наблюдать в его постоянной и знакомой среде, где он чувствует себя в безопасности и естественно. То, как ребенок играет, дает нам много информации о его развитии.Двухлетний ребенок, находясь в окружении других детей, должен обращать на них внимание, интересоваться ими, внимательно наблюдать за ними, иногда даже пытаясь присоединиться к ним (но чаще всего это еще и параллельная игра - рядом с другими детьми) .

      Наверняка имитирует взрослые занятия, такие как приготовление пищи, глажка, рукоделие. Он использует одни и те же предметы для различных занятий, например, обувная коробка иногда служит гаражом, а иногда — кукольной кроватью. Он любит играть с нами (например, когда мы подталкиваем к нему машинку, он с удовольствием оттолкнет ее к нам), а когда мы с ним делаем какие-то фигурки из теста, чаще всего это будут печенье или булочки.

      Наш ребенок уже знает такие групповые игры, как «Угловой круг», «Наш шарикик...» или «Старый медведь крепко спит». Он играет конструктивно, т.е. строит мост, башню или туннель из нескольких кирпичиков. Он выбирает одинаковые картинки, подставляет кубики к отверстиям, по запросу показывает основные части тела, имитирует использование предметов, пинает и бросает мяч. Он настолько физически подвижен, что делает свои первые попытки кататься на велосипеде.

      Ребенок этого возраста хочет быть самостоятельным.Он уже может пить из чашки (плавно, обычно не проливая напиток) и держать ее в одной руке. Ложкой ест, вилкой пробует. Он пытается раздеться с помощью.

      Нас также могут беспокоить специфические, повторяющиеся действия ребенка, такие как махание руками перед глазами, вращение (стереотипирование), создание странных звуков, расстановка предметов по порядку, определенные ритуалы, острая потребность выполнять определенные действия в определенный порядок (например, всегда ходить одним и тем же путем, необходимость включать свет после возвращения домой, перед сном: купание, а затем чистка зубов — при нарушении этой последовательности ребенок может злиться, плакать, кричать) .

      Определенное поведение также может быть вызвано нарушением обработки сенсорных стимулов, что означает, что органы чувств ребенка не могут взаимодействовать друг с другом и правильно обрабатывать поступающую к ним информацию. Оно проявляется, в том числе. в пищевых предпочтениях (ребенок хочет постоянно есть одно и то же, ограниченное количество пищи, например, только соленое или только в виде «каши»), не любит носить одежду из определенного материала или не любит вообще быть одет, не любит обниматься или наоборот: подходит ко всем, крепко обнимает, или очень любит, когда его обнимают, не любит определенные звуки, шум, нахождение в толпе, может смотреть на вращающаяся стиральная машина в течение нескольких часов.Это лишь некоторые примеры беспокоящего поведения. Спектр их гораздо шире и все их перечислить невозможно.

      Описанное поведение определенно не типично и должно вызывать у нас беспокойство. Если нас интересует какое-то поведение ребенка, не стоит ждать, пока они исчезнут сами собой, чтобы ребенок «вырос из этого», потому что он не вырастет. Проблема только начнет углубляться и нарастать. Чем раньше будет диагностировано расстройство и чем быстрее будет проведена терапия, тем больше шансов на нормальное функционирование и функционирование в социуме, не рядом с другими людьми, а среди них.

      Двухлетний мальчик очень любопытен к окружающему миру. Она любит наблюдать, знакомиться, учиться, играя, контактируя с родителями и взрослыми. Он полон энергии и радости, не дадим ему «перерасти» никогда.

      Ранняя диагностика и своевременная терапия увеличивают шансы на правильное функционирование.

      Марта Лисневска, воспитатель
      Центр психологической помощи ASYSTA в Варшаве

      Библиография:

      Цешинская Ю., Корендо М., Раннее терапевтическое вмешательство. Стимуляция развития ребенка. От новорожденного до 6 лет, Wydawnictwo Edukacyjne, Kraków 2007.

      Писула Э., Аутизм. Причины, симптомы, терапия. Издательство Harmonia, Гданьск, 2010.

      .

      Поведенческие расстройства (психомоторная гиперактивность, нарушения внимания, антиобщественное и оппозиционно-вызывающее поведение) - Психологический кабинет - Психолог Варшава

      Расстройства поведения являются наиболее частой причиной обращения детей к психологу или психиатру. Специалисты обычно трактуют их как выражение затруднений в психической деятельности ребенка, которые проявляются в его деструктивном поведении и в отношениях с другими людьми. Ниже представлен общий обзор симптомов, с которыми сталкиваются дети с поведенческими расстройствами. однако важно помнить, что симптомы могут широко варьироваться от ребенка к ребенку.

      Каковы симптомы поведенческого расстройства?

      Основные категории синдрома дефицита внимания и гиперактивности:
      • Нарушение внимания - трудности с концентрацией внимания и слушанием других, пренебрежение деталями, рассеянность, постоянная забывчивость, неорганизованность.
      • Импульсивность - необдуманные действия, часто рискованные, неспособность дождаться своей очереди, нетерпение, беспокойство окружающих.
      • Гиперактивный – ребенок находится в постоянном движении, часто бесцельно; когда ему приходится оставаться на месте, он начинает ерзать, играть руками, отключается от деятельности; он болтлив и не может не говорить; часто испытывает трудности с продолжением начатой ​​задачи и бросает ее.
      Симптомы антисоциального поведения у ребенка:
      • Агрессивное поведение - запугивание, терроризирование окружающих, применение физического насилия, принуждение к действиям сексуального характера.
      • Деструктивное поведение - вандализм, поджоги, кражи.
      • Склонность ко лжи
      • Пренебрежение своими обязанностями.
      • Склонность к нарушению социальных правил и норм - прогулы, побеги из дома, раннее начало половой жизни.
      Характерные симптомы оппозиционно-вызывающего расстройства:
      • Частые смены настроения.
      • Склонность к раздражению и гневу
      • Частые конфликты со взрослыми
      • Отказ выполнять просьбы взрослых 90 016 90 015 Постоянное сомнение в правилах поведения взрослых
      • 90 015 Обвинение других в собственной несостоятельности 90 015 Нежелание сотрудничать со взрослыми и сверстниками
      • Грубость в быту
      • Отвержение всех авторитетов
      Как диагностируется поведенческое расстройство?

      Диагнозы чаще всего ставит психолог или психиатр после проведения углубленного опроса родителей, осмотра и наблюдения за ребенком.Раннее выявление поведенческих нарушений и их лечение предотвращает усугубление трудностей адаптации ребенка в школьной и семейной среде.

      Лечение расстройств поведения

      План лечения разрабатывается индивидуально для каждого ребенка с учетом возраста ребенка, состояния здоровья, глубины и характера симптоматики, восприимчивости ребенка к конкретным лечебным процедурам.
      Программа лечения может включать:

      • Психотерапия ребенка
      • Терапия ребенка в группе сверстников
      • Психообразовательная деятельность для родителей
      • Семейная терапия
      • Фармакологическое лечение
      Профилактика нарушений поведения:
    • 4 4

      До сих пор не известны методы профилактики поведенческих расстройств, но многие исследователи обращают внимание на навыки межличностного общения родителей.

      .90 000 Ответить на запрос о ненадлежащем поведении посла в Каире по отношению к группе UMCS Folk Taca в Люблине, которая находится в творческом турне по Египту

      Ответ министра иностранных дел

      по запросу № 1145

      о ненадлежащем поведении посла в Каире по отношению к Народному ансамблю UMCS в Люблине, находящемуся с гастролями в Египте

      Уважаемый господин Маршал! В ответ на запрос г-на Тадеуша Самборского (письмо № SPS-0203-1145/02 от 14 ноября 2002 г.) по поводу неадекватного поведения посла Польши в Каире по отношению к Народному ансамблю UMCS в Люблине, находящемуся в творческой поездке по Египту, сообщаем:

      1. Г-жа Иоанна Вронецка, посол Польши в Каире, ознакомилась с содержанием расследования и дала подробные разъяснения. В нем подробно представлен ход событий, связанных с пребыванием группы в Каире. Она существенно отличается от версии, представленной г-ном Т. Самборским. Убедительно описывает обстоятельства, в том числе местные специфические условия, которые могут привести к ситуации, интерпретируемой руководством команды и сотрудниками как ненадлежащее поведение.Прискорбно, что на фоне творческого и рекламного пребывания группы в Каире (концерт был тепло встречен многочисленной аудиторией и египетской прессой) возникли организационные недоразумения. Однако утверждение о заведомо неадекватном поведении посла не подтверждается фактами.

      2. Г-жа Й. Вронецка является послом Польши в Каире более 3 лет. В этот период она внесла значительный личный вклад в развитие польско-египетских отношений. Он также неизменно участвует в продвижении Польши в Египте.Министерству иностранных дел не известны какие-либо примеры, которые свидетельствовали бы о его неадекватном поведении или поведении по отношению к гостям из страны, посещающим Египет. Напротив, многочисленные польские делегации, в том числе заместитель премьер-министра, министр сельского хозяйства и развития сельских районов г-н Ю. Калиновски, выразили свое удовлетворение и признательность послу за ее эффективную профессиональную работу и хорошую организацию их пребывания.

      В свете вышеизложенного не могу согласиться с определением посла Дж.Вронецкой как дипломат не самого высокого профессионального уровня.

      С уважением

      министр

      Водзимеж Чимошевич

      Варшава, 28 ноября 2002 г.


      .

      Смотрите также